Ich habe kürzlich Kunden in einer Reihe von Klagen von Mitarbeitern oder ehemaligen Mitarbeitern wegen unbezahlter Überstunden nach dem Fair Labor Standards Act („FLSA“) verteidigt. Die Verteidigung eines solchen Anspruchs ist oft ein harter Kampf, da die FLSA im Großen und Ganzen so ausgelegt ist, dass sie ihre Abhilfemaßnahmen durchführt, aber eine sorgfältige Überprüfung der Fakten des Falls und des anwendbaren Rechts kann eine Vielzahl potenzieller Abwehrmaßnahmen aufdecken.

Wenn Ihr Kunde mit einer Klage eines Mitarbeiters wegen unbezahlter Überstunden gemäß dem Fair Labor Standards Act („FLSA“) konfrontiert ist, können die folgenden Abwehrmaßnahmen Ihrem Kunden helfen, die Haftung einzuschränken oder zu vermeiden:

1. FLSA gilt nicht: Die FLSA gilt für die meisten Arbeitnehmer des privaten Sektors, wenn (a) der Arbeitgeber zwei oder mehr Arbeitnehmer hat, die im zwischenstaatlichen Handel tätig sind und einen jährlichen Bruttoumsatz von mindestens 500.000 USD erzielen, oder (b) der einzelne Arbeitnehmer im zwischenstaatlichen Handel tätig ist. Daher können kleine und stark lokalisierte Unternehmen argumentieren, dass die FLSA nicht für sie gilt, obwohl es schwierig ist zu beweisen, dass praktisch jedes Unternehmen im Jahr 2019 keinen zwischenstaatlichen Handel betreibt (z. B. durch Anrufe außerhalb des Staates oder über das Internet).

2. Der Arbeitnehmer hat die beanspruchten Stunden nicht gearbeitet oder eine bestimmte Zeit ist nicht erstattungsfähig: Eine mögliche sachliche Verteidigung besteht darin, nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer die beanspruchten Stunden nicht gearbeitet hat (basierend auf Zeit- und Lohnaufzeichnungen) oder dass einige der beanspruchten Stunden nicht als „geleistete Arbeitsstunden“ nach dem FLSA (z. b. bestimmte Wartezeiten, Bereitschaftszeiten, Ruhe- und Essenszeiten, Reisezeiten).

3. Mitarbeiter wurde für geleistete Arbeitsstunden angemessen entschädigt: Ein Arbeitgeber kann auch eine unbezahlte Überstundenforderung vereiteln, indem er nachweist, dass der Arbeitnehmer gemäß einer alternativen Methode ordnungsgemäß entschädigt wurde, z. B. (a) einem fluktuierenden Arbeitswochenplan (bei dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein festes Wochengehalt zahlt, das alle Stunden abdeckt, die der Arbeitsplatz in einer bestimmten Woche erfordert, zuzüglich Überstunden in Höhe von 50 Prozent des effektiven regulären Satzes des Arbeitnehmers für diese Woche) oder (b) einem Belo-Vertrag (bei dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein festes Wochengehalt zahlt, das alle Stunden abdeckt, die der Arbeitnehmer bis zu einem vereinbarten Höchstbetrag arbeitet, zuzüglich Überstunden für Stunden, die über den Höchstbetrag hinausgehen).

4. Befreiung gilt: Die häufigste Verteidigung gegen einen FLSA-Überstundenanspruch besteht möglicherweise darin, dass der Mitarbeiter gemäß der Exekutive ordnungsgemäß als von den Überstundenanforderungen der FLSA befreit eingestuft wurde, administrativ, Fachmann, Computer, oder Außendienstbefreiung. Die meisten dieser Ausnahmen haben zwei Anforderungen: (a) Der Arbeitnehmer muss in jeder Zahlungsperiode ein festes Gehalt (mindestens 455 USD pro Woche) erhalten, das aufgrund von Abweichungen in der Qualität oder Quantität der geleisteten Arbeit nicht gekürzt werden kann; und (b) Der Arbeitnehmer muss regelmäßig und gewöhnlich bestimmte Arten von Aufgaben erfüllen. Ein Angestellter kann sich auch für die Exekutiv-, Verwaltungs- oder Berufsbefreiungen qualifizieren, wenn seine jährliche Vergütung mindestens 100.000 US-Dollar beträgt und er mindestens eine Pflicht für diese Befreiung erfüllt.

  • Die Exekutivbefreiung hat drei Anforderungen: (i) Das Management ist die Hauptaufgabe des Arbeitnehmers; (ii) Der Arbeitnehmer leitet regelmäßig und üblicherweise die Arbeit von mindestens zwei Vollzeitbeschäftigten (oder gleichwertigen) Mitarbeitern; und (iii) Der Mitarbeiter ist befugt, Mitarbeiter einzustellen und zu entlassen (oder wesentliche Beiträge zu solchen Entscheidungen zu leisten).
  • Die Verwaltungsbefreiung hat zwei Anforderungen: (i) Die Hauptaufgabe des Arbeitnehmers umfasst Büro- / Nichthandarbeit, die in direktem Zusammenhang mit der Geschäftsführung oder dem allgemeinen Geschäftsbetrieb des Arbeitgebers oder des Kunden des Arbeitgebers steht; und (ii) Die Hauptaufgabe des Arbeitnehmers umfasst die Ausübung von Diskretion und unabhängigem Urteilsvermögen in Bezug auf wichtige Angelegenheiten.
  • Innerhalb der Berufsgruppe gibt es zwei verschiedene Kategorien: gelernt und kreativ. Ein gelernter Fachmann muss eine Hauptaufgabe haben, die (i) drei Anforderungen erfüllt: (A) muss Arbeiten ausführen, die Kenntnisse eines fortgeschrittenen Typs erfordern; (B) Das fortgeschrittene Wissen muss auf einem Gebiet der Wissenschaft oder sein; und (C) Das fortgeschrittene Wissen muss üblicherweise durch einen längeren Kurs von erworben werden spezialisierte intellektuelle Unterweisung; und (ii) beinhaltet die konsequente Ausübung von Diskretion und Urteilsvermögen. Ein kreativer Fachmann muss eine Primäraufgabe haben, die die Leistung der Arbeit miteinbezieht, die Erfindung, Fantasie, Originalität oder Talent in einem anerkannten Feld des künstlerischen/kreativen Bemühens erfordert, im Gegensatz zu routinemäßiger geistiger, manueller, mechanischer oder körperlicher Arbeit.
  • Damit die Computerbefreiung angewendet werden kann, muss ein Mitarbeiter eine Hauptaufgabe haben, die darin besteht, (i) Systemanalysetechniken / -verfahren anzuwenden, um Hardware-, Software- oder Systemfunktionsspezifikationen zu bestimmen; (ii) das Design, die Entwicklung, die Dokumentation, die Analyse, die Erstellung, das Testen oder die Änderung von Computersystemen / -programmen, die auf Benutzer- oder Systemdesignspezifikationen basieren und sich darauf beziehen; (iii) das Design, die Dokumentation, das Testen, die Erstellung oder Änderung von Computerprogrammen im Zusammenhang mit Maschinenbetriebssystemen; oder (iv) eine Kombination der oben genannten.
  • Um sich für die Freistellung vom Außenverkauf zu qualifizieren, (i) muss die Hauptaufgabe des Arbeitnehmers darin bestehen, Verkäufe zu tätigen oder Bestellungen / Verträge für Waren / Dienstleistungen zu erhalten; ii) der Arbeitnehmer gewöhnlich und regelmäßig außerhalb des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers beschäftigt sein muss, während er seine Haupttätigkeit ausübt.

5. Absolute Verteidigung in gutem Glauben: Ein Mitarbeiter kann die Haftung für einen FLSA-Verstoß vermeiden, indem er nachweist, dass er in Übereinstimmung mit und im Vertrauen auf schriftliche Vorschriften, Anordnungen, Entscheidungen, Genehmigungen, Interpretationen oder Meinungen des Arbeitsministeriums gehandelt hat, Lohn- und Stundenabteilung (auch wenn die Entscheidung später aufgehoben wurde).

6. Treu Und Glauben Verteidigung auf Schadensersatz: Ein Arbeitnehmer kann pauschalierten Schadensersatz (doppelter Schadensersatz) reduzieren oder vermeiden, indem er nachweist, dass er in gutem Glauben gehandelt hat, mit hinreichendem Grund zu der Annahme, dass er nicht gegen das Gesetz verstoßen hat (z. B. indem er sich auf den Rat eines Anwalts verlässt).

Obwohl es sich bei der FLSA um ein Abhilfegesetz zum Schutz der Arbeitnehmer handelt, verfügt ein Arbeitgeber, der mit einem ungerechtfertigten Anspruch auf unbezahlte FLSA-Überstunden konfrontiert ist, über eine Reihe möglicher Schutzmaßnahmen, um die Haftung einzuschränken oder zu vermeiden.

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    Maureen E. Carr, Esq. ist ein Aktionär von Bean, Kinney & Korman, P.C. in Arlington, Virginia. Sie konzentriert ihre Praxis auf Arbeitsrecht und Handelsstreitigkeiten und ist bekannt für ihren juristischen Scharfsinn und ihre Reaktionsfähigkeit. Sie kann erreicht werden unter [email protected] oder 703-526-5597.