Recientemente he defendido a clientes en una serie de demandas de empleados o ex empleados por horas extraordinarias no remuneradas bajo la Ley de Normas Laborales Justas («FLSA»). Defender tal reclamo a menudo es una batalla cuesta arriba porque la FLSA se interpreta en sentido amplio para llevar a cabo su intención de reparación, pero una revisión cuidadosa de los hechos del caso y la ley aplicable puede revelar una multitud de defensas potenciales.

Si su cliente se enfrenta a una demanda por parte de un empleado por horas extras no pagadas bajo la Ley de Normas Laborales Justas («FLSA»), las siguientes defensas podrían ayudar a su cliente a limitar o evitar la responsabilidad:

1. La FLSA no se aplica: La FLSA se aplica a la mayoría de los empleados del sector privado si (a) el empleador tiene dos o más empleados dedicados al comercio interestatal y ventas brutas anuales de al menos 5 500,000, o (b) el empleado individual se dedica al comercio interestatal. Por lo tanto, las empresas pequeñas y altamente localizadas pueden argumentar que la FLSA no se aplica a ellas, aunque es difícil demostrar que prácticamente cualquier empresa en 2019 no participa en el comercio interestatal (por ejemplo, al realizar llamadas fuera del estado o usar Internet).

2. El empleado no trabajó las horas reclamadas o cierto tiempo no es indemnizable: Una posible defensa de hecho es probar que el empleado no trabajó las horas reclamadas (basado en el tiempo y los registros de pago) o que algunas de las horas reclamadas no son indemnizables como «horas trabajadas» bajo la FLSA (p. tiempo de espera, tiempo de guardia, períodos de descanso y comida, tiempo de viaje).

3. El empleado recibió una compensación adecuada por las horas trabajadas: Un empleador también puede derrotar un reclamo de horas extras no pagadas al probar que el empleado fue compensado adecuadamente de acuerdo con un método alternativo, como (a) un plan de semana laboral fluctuante (donde el empleador paga al empleado un salario semanal fijo que cubre las horas que el trabajo exige en una semana determinada, más horas extras a una tasa del 50 por ciento de la tarifa regular efectiva del empleado para esa semana), o (b) un contrato de Belo (donde el empleador paga al empleado un salario semanal fijo que cubre todas las horas que el empleado trabaja hasta un máximo acordado, más horas extras por horas trabajadas por encima del máximo).

4. Se aplica la exención: Tal vez la defensa más común a una reclamación de horas extraordinarias de la FLSA es que el empleado fue clasificado correctamente como exento de los requisitos de horas extraordinarias de la FLSA de conformidad con la exención de ventas ejecutivas, administrativas, profesionales, informáticas o externas. La mayoría de estas exenciones tienen dos requisitos: (a) el empleado debe recibir un salario fijo en cada período de pago (al menos 4 455 por semana) que no esté sujeto a reducción debido a variaciones en la calidad o cantidad del trabajo realizado; y (b) el empleado debe realizar de manera regular y habitual ciertos tipos de tareas. Un empleado también puede calificar para las exenciones ejecutivas, administrativas o profesionales si su compensación anual es de al menos 1 100,000 y realiza al menos una tarea para esa exención.

  • La exención ejecutiva tiene tres requisitos: (i) la administración es el deber principal del empleado; (ii) el empleado dirige regular y habitualmente el trabajo de al menos dos empleados a tiempo completo (o equivalente); y (iii) el empleado tiene la autoridad para contratar y despedir empleados (o información significativa con respecto a tales decisiones).
  • La exención administrativa tiene dos requisitos: (i) el deber principal del empleado incluye el trabajo de oficina/no manual directamente relacionado con la administración o las operaciones comerciales generales del empleador o del cliente del empleador); y (ii) el deber principal del empleado incluye el ejercicio de discreción y juicio independiente con respecto a asuntos de importancia.
  • Hay dos categorías distintas dentro de la exención profesional: aprendiz y creativo. Un profesional instruido debe tener un deber primario que (i) cumpla con tres requisitos: (A) debe realizar un trabajo que requiera conocimientos de un tipo avanzado; (B) los conocimientos avanzados deben estar en un campo de la ciencia; y (C) los conocimientos avanzados deben adquirirse habitualmente mediante un curso prolongado de instrucción intelectual especializada; y (ii) implica el ejercicio constante de discreción y juicio. Un profesional creativo debe tener un deber primario que implica la realización de un trabajo que requiera invención, imaginación, originalidad o talento en un campo reconocido de actividad artística/creativa, en oposición al trabajo mental, manual, mecánico o físico rutinario.
  • Para que se aplique la exención de computadoras, un empleado debe tener una obligación principal que consiste en (i) la aplicación de técnicas / procedimientos de análisis de sistemas para determinar las especificaciones funcionales del hardware, el software o el sistema; (ii) el diseño, desarrollo, documentación, análisis, creación, prueba o modificación de sistemas/programas informáticos basados en especificaciones de diseño de usuarios o sistemas y relacionados con ellas; (iii) el diseño, documentación, prueba, creación o modificación de programas informáticos relacionados con sistemas operativos de máquinas; o (iv) una combinación de lo anterior.
  • Para calificar para la exención de ventas externas, (i) el deber principal del empleado debe ser realizar ventas u obtener pedidos / contratos de bienes / servicios; y (ii) el empleado debe ser contratado de manera habitual y regular fuera del lugar de negocios del empleador mientras cumple con su deber principal.

5. Defensa absoluta de buena fe: Un empleado puede evitar la responsabilidad por una violación de la FLSA al probar que actuó de conformidad y en dependencia de cualquier regulación, orden, fallo, aprobación, interpretación u opinión escrita del Departamento de Trabajo, División de Salarios y Horas (incluso si la decisión fue rescindida posteriormente).

6. Defensa de buena fe ante daños y perjuicios: Un empleado puede reducir o evitar la indemnización por daños y perjuicios (doble indemnización) demostrando que actuó de buena fe, con motivos razonables para creer que no estaba violando la ley (por ejemplo, confiando en el asesoramiento de un abogado).

En conclusión, aunque la FLSA es un estatuto correctivo destinado a proteger a los empleados, un empleador que se enfrenta a un reclamo injustificado de horas extraordinarias no pagadas de la FLSA tiene una serie de posibles defensas para limitar o evitar la responsabilidad.

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    Maureen E. Carr, Esq. es accionista de Bean, Kinney & Korman, P. C. en Arlington, Virginia. Centra su práctica en el derecho laboral y los litigios comerciales y es conocida por su perspicacia y capacidad de respuesta legales. Se puede contactar con ella en [email protected] o 703-526-5597.