Cuántos de nosotros vivimos actualmente sin márgenes, el espacio para manejar las tensiones más simples de la vida. Sé que yo misma caí en esta trampa. Puede suceder después de estar mentalmente estirado y lidiar con el estrés crónico durante demasiado tiempo. Básicamente, nos quedamos con cero margen de error. También significa que no nos damos cuenta de que estamos al máximo hasta que es demasiado tarde. Antes de darnos cuenta, hemos chocado contra la pared.

Como parte de la investigación que estoy haciendo para mi próximo libro sobre el agotamiento, hablé con el Dr. Marie Åsberg, MD, psiquiatra, experta en trastorno de agotamiento y profesora en el Instituto Karolinska de Estocolmo. Es del Dr. Åsberg que aprendí sobre » golpear la pared.»Ella describe este como el momento» en el que se coloca una carga adicional en el empleado y experimentan una interrupción mental.»Ella me mostró la evolución de este trastorno durante un período de 18 meses. Un empleado tiende a experimentar pequeños flujos y reflujos de estrés y, de repente, un precipicio. Ese factor estresante no es diferente de los demás, es solo el golpe final, la gota que derrumba el vaso. Los márgenes finalmente ceden.

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    Es hora de repensar el agotamiento, y puedes ayudar. La COVID-19 ha tenido un impacto significativo en la forma en que experimentamos el trabajo, nuestras familias y nuestra salud. Queremos entender mejor ese impacto.

    Ya sea que seas un líder que navega por la pandemia o alguien que ha experimentado el agotamiento de primera mano, tu historia es importante.

Una nueva encuesta de 3.900 empleados y líderes empresariales de 11 países, dirigida por el Instituto de la Fuerza Laboral de UKG (Ultimate Kronos Group) y Workplace Intelligence, descubrió que el agotamiento y la fatiga son igualmente preocupantes para los empleados que trabajan de forma remota (43%) y los que trabajan en un lugar de trabajo físico (43%). En general, tres de cada cinco (59%) empleados y líderes empresariales dicen que su organización ha tomado al menos algunas medidas para protegerse del agotamiento, aunque casi un tercio (29%) de los empleados desean que las organizaciones actúen con más empatía.

La palabra clave aquí es empatía. En mi comunicación con los líderes, los animo a repensar la definición de liderazgo empático, particularmente en lo que se refiere a prevenir el agotamiento. Tendemos a conectar la empatía con la regla de oro, «Haz con los demás lo que quieres que te hagan a ti.»Pero no creo que eso vaya lo suficientemente lejos. Si auténticamente quieres demostrar empatía, tienes que «Hacer a los demás lo que ellos se hubieran hecho a sí mismos.»Eso requiere salir de sus propias necesidades, evaluar y eliminar los prejuicios y privilegios, escuchar activamente a su gente y luego tomar medidas.

Descubrí algunos puntos brillantes en mi investigación: hay muchos líderes que trabajan incansablemente para cerrar la brecha. Durante las entrevistas para mi libro, me adentré en estas historias de auténtica empatía, el uso de la regla de oro 2.0, para evitar que el agotamiento aumente rápidamente. Estos líderes estaban (y siguen estando) pivotando sus políticas y prácticas a gran velocidad, tratando de mantenerse un paso por delante del camino destructivo de la pandemia. Todos ellos están aprendiendo sobre la marcha y abandonando el pensamiento antiguo por nuevos enfoques, ya que se dieron cuenta de que lo que pudo haber sido útil al comienzo del bloqueo de la Covid-19 podría volverse perjudicial rápidamente. Por ejemplo, se dieron cuenta de que pedir a los empleados que pasaran horas y horas en videoconferencias, y luego esperar que regresaran para una hora feliz por la tarde o yoga por la mañana, estaba frustrando el propósito de esas actividades y convirtiendo el bienestar en carga de trabajo.

Pivote para Su Gente, No Solo para Sus Productos

Todd McKinnon, CEO de Okta, dice que se dio cuenta durante la pandemia de que su gente no se estaba tomando el tiempo libre que necesitaba para recuperarse. «Los datos muestran que, en casa, nuestro personal fueron de tipo de trabajo 24/7.»Aunque asumió que dar viernes libres ayudaría, su personal simplemente terminó trabajando los sábados porque la carga de trabajo seguía siendo la misma. Así que decidió cambiar los entregables. «Si realmente quieres aliviar la presión del equipo, tienes que ajustar la carga de trabajo.»

Aunque la recompensa para los empleados de Okta está por verse, McKinnon tiene la idea correcta aquí. En primer lugar, aprovechamos las decisiones basadas en datos para evaluar rápidamente lo que está en la raíz del estrés. Luego, empleamos estrategias iniciales para abordar el problema. Y, ser paciente y comprensivo con los miedos de las personas en este momento será fundamental para prevenir el agotamiento.

Tomemos por ejemplo a Eugenie Fanning, vicepresidenta de Personas de Squarefoot, una empresa de bienes raíces comerciales con tecnología basada en Manhattan, que compartió en nuestra entrevista que durante la pandemia, reforzar la confianza ha ayudado a mitigar el agotamiento. Entendiendo que había miedo de regresar a la oficina, su equipo fue mucho más allá de los protocolos de seguridad estándar en un esfuerzo por reducir la ansiedad de su personal. Los empleados tenían la autonomía de elegir cuándo volverían, y para muchos, la oficina era un respiro del trabajo en casa.

Los padres con hijos menores de 18 años representan casi un tercio de la fuerza laboral de los Estados Unidos y muchos de ellos están sufriendo. Casi la mitad de los padres (46%) dicen que su nivel de estrés es alto (entre 8 y 10 en una escala de 10 puntos donde 1 significa «poco o ningún estrés» y 10 significa «mucho estrés») según el informe de la Asociación Americana de Psicología, «Estrés en la época de la Covid-19.»Es probable que haya resonado mi conversación con Jamie Coakley, vicepresidente de People for Electric, una empresa de soluciones de TI con sede en Nueva York. Ella ha estado trabajando para abordar el mayor impacto en los padres que trabajan. Coakley creó un foro de padres para abrir discusiones sobre cómo les va a los padres durante la pandemia. Fue después de ver un intercambio entre dos vicepresidentes senior que se dio cuenta de lo desafiante que se había vuelto. Un ejecutivo de alto nivel acaba de decirlo, «¿Cómo están haciendo esto?»La respuesta», no lo somos. O eres un mal padre o un mal empleado.»Coakley ya había instituido horarios flexibles, planeó introducir un estipendio para el cuidado de niños y abrió la oficina para cualquiera que lo necesitara. Pero ella dice: «Hemos comenzado a intercambiar ideas sobre la siguiente capa de apoyo. Los horarios flexibles no son suficientes. En realidad, no resuelve los desafíos diarios de tener que estar en dos lugares a la vez. Así que, mi trabajo ahora es solo una mejor programación y apoyo para nuestros padres.»

Los ejemplos de Jamie y Eugenie tienen sus raíces en la empatía. Sus acciones cuentan una historia. «¿Cómo puedo hacerte sentir segura? ¿Qué más puedo hacer para ayudar? No tengo miedo de seguir aprendiendo. Puedo hacer más.»

El Dr. Chris Mullen, Ph. D., director ejecutivo de UKG, está de acuerdo: «A pesar de que la economía está luchando, las organizaciones tienen una tremenda oportunidad de salir de la pandemia de Covid-19 aún más fuerte que antes. Al volver a las necesidades fundamentales que deben formar la base de la relación empleador-empleado — seguridad física, seguridad psicológica, estabilidad laboral y flexibilidad — cultivarán una nueva confianza y empatía.»

Conozca a su fuerza de Trabajo

Elaine Davis, Directora de Recursos Humanos de Continuum Global Solutions, lidera una organización de trabajadores, en su mayoría por hora, alrededor de 17,000, que se encuentran en centros de llamadas. A mediados de marzo, los trasladó a todos a trabajos remotos, una gran hazaña. Davis sabe que su personal, compuesto en su mayoría por trabajadoras y muchas madres solteras, está abrumado por el malabarismo en este momento. La mayor necesidad para sus empleados? Davis dice que es pago. Obviamente, en cualquier organización, la compensación adecuada es una prioridad máxima. Pero, para muchos trabajadores por hora, cobrar podría significar la diferencia entre tener acceso a atención médica, mantener las luces encendidas, comer adecuadamente o incluso evitar un desalojo, situaciones que se están volviendo aún más precarias durante la pandemia.

De acuerdo con una encuesta de más de 3.000 trabajadores por hora por Sucursal, una plataforma de bienestar convertida en challenger bank, aproximadamente el 80% de los trabajadores por hora tenían menos de 5 500 ahorrados para una emergencia, y el 52% tenía saved 0 ahorrados debido a la pandemia, un aumento del 12% con respecto al año pasado; el 76% ya había retrasado o perdido el pago de una factura.

A la luz de esta realidad, Davis se unió al CEO de la sucursal, Atif Siddiqi. Su empresa ya se había asociado con empleadores que deseaban dar a los empleados acceso a una parte (50%) de su salario antes del día de pago. En particular, para los empleados que habían sido duramente golpeados por la Covid-19, ayudó a mantener la cabeza por encima del agua.

La Seguridad Psicológica de la Seguridad Física

Si ha leído mis otros artículos de Harvard Business Review sobre el agotamiento, verá conversaciones con el Dr. Edward Ellison, médico y co-director general de la Federación Permanente, fue citado con frecuencia. Escribió sobre los impactos negativos masivos del agotamiento médico en los Anales de la Medicina Interna, y ha pasado gran parte de su carrera priorizando la prevención estratégica del agotamiento en los lugares donde ha trabajado.

Cuando hablé con el Dr. Ellison esta vez, estaba justo en el epicentro de los incendios que asolaban su estado natal de California. Anteriormente había creado prácticas y procedimientos para las comunidades a las que sirve en respuesta a los incendios forestales, como el aumento de la atención virtual y en el hogar. Pero ahora, con la Covid-19, está tratando de hacer malabares con ambas situaciones, a la vez que prioriza la seguridad de su personal. Dice: «Cuando hablas de las preguntas más importantes relacionadas con el agotamiento y la salud mental, lo primero que nuestro personal quería saber al comienzo de la pandemia fue: ‘¿Puedes mantenerme a salvo y puedes mantener a mi familia a salvo?»Tenía que asegurarme de que también se cuidaran a sí mismos.»

Aunque el Dr. Ellison dice que está preocupado por el riesgo potencial de que sus empleados experimenten trastorno de estrés postraumático (TEPT) como resultado de esta «experiencia horrible», le ha quitado algunos aprendizajes críticos. «En primer lugar, nos dimos cuenta de que podemos ser ágiles y ágiles, reaccionamos muy rápidamente. En segundo lugar, nos dimos cuenta de lo bien que nuestros miembros, pacientes, médicos y personal adoptaron la telemedicina y la telesalud. Y tercero, había un compromiso innegable con la interdependencia y el desinterés, un enfoque de apoyo y apoyo al trabajo todos los días, que era algo que nos mantenía en muy buena posición.»

Y, sin embargo, siempre vuelve a las relaciones. Las amistades en el trabajo, ya sea en persona o en forma virtual, pueden ser la diferencia entre sobrevivir a estos eventos extremadamente estresantes o quemarse por completo.

«Creo que hay una tendencia en la pandemia a que todos se sientan solos, especialmente con el distanciamiento físico», dice el Dr. Ellison. «Pero para los cuidadores, todo se trata de lo que te conecta. A menudo, esa es la camaradería con otros miembros del equipo y la sensación de que los miembros del equipo pueden apoyarse unos en otros para lidiar con el aislamiento y el dolor, tanto en sus vidas personales como cuando están perdiendo pacientes por los que realmente han llegado a preocuparse.»

Aunque algunas situaciones pueden parecer más graves, cada uno de estos problemas es una amenaza real para la salud mental y la seguridad psicológica de nuestra gente. Nosotros, como líderes, todos tenemos que satisfacer diferentes necesidades para las personas a las que servimos. Si hay una lección más que podemos sacar de la pandemia, es que el agotamiento siempre estuvo ahí, pero en tiempos de estrés real, explota.

Lo que es convincente sobre la experiencia del Dr. Ellison y los otros que menciono es su singularidad. Desde equilibrar el agotamiento familiar, hasta los temores asociados con ingresar a una oficina física, manejar el exceso de trabajo y proteger vidas, refuerzan la realidad de que adoptar un enfoque único para la prevención del agotamiento no ayudará. Los líderes resistentes hacen pivotes rápidos y se mantienen ágiles. Los líderes empáticos se enfocan en las necesidades de sus empleados y se adaptan al momento. Y los líderes centrados en el ser humano dan a sus empresas la oportunidad de luchar para florecer en medio de una pandemia global.

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Es hora de repensar el agotamiento, y usted puede ayudar. Queremos saber de ti. Ya sea que seas un líder que navega por la pandemia o alguien que ha experimentado el agotamiento de primera mano, tu historia es importante. Realice esta encuesta rápida de 10 minutos para compartir su experiencia con nosotros. Las respuestas son anónimas. Si desea ser citado en mi próximo libro sobre agotamiento, se le redirigirá a un formulario para proporcionar su información de contacto al final de la encuesta.