J’ai récemment défendu des clients dans un certain nombre de poursuites engagées par des employés ou d’anciens employés pour des heures supplémentaires non payées en vertu de la Loi sur les normes du travail équitables (« FLSA »). La défense d’une telle réclamation est souvent une bataille difficile parce que la LSF est interprétée de manière générale pour réaliser son intention corrective, mais un examen attentif des faits de l’affaire et du droit applicable peut révéler une multitude de moyens de défense potentiels.

Si votre client est confronté à une poursuite intentée par un employé pour des heures supplémentaires non payées en vertu de la Loi sur les normes du travail équitables (« FLSA »), les moyens de défense suivants pourraient aider votre client à limiter ou à éviter sa responsabilité:

1. La LSF ne s’applique pas : La LSF s’applique à la plupart des employés du secteur privé si (a) l’employeur compte au moins deux employés exerçant des activités commerciales entre États et des ventes brutes annuelles d’au moins 500 000 $, ou (b) l’employé individuel exerce des activités commerciales entre États. Ainsi, les entreprises de petite taille et très localisées peuvent faire valoir que la LSF ne s’applique pas à elles, bien qu’il soit difficile de prouver que pratiquement toutes les entreprises en 2019 ne pratiquent pas de commerce interétatique (par exemple en passant des appels hors de l’État ou en utilisant Internet).

2. L’employé n’a pas travaillé les heures réclamées ou un certain temps n’est pas indemnisable : Une défense factuelle possible consiste à prouver que l’employé n’a pas travaillé les heures réclamées (sur la base des dossiers de temps et de paye) ou que certaines des heures réclamées ne sont pas indemnisables en tant qu' » heures travaillées  » en vertu de la LSF (p. ex. certains temps d’attente, temps de garde, périodes de repos et de repas, temps de déplacement).

3. L’employé a été correctement rémunéré pour les heures travaillées: Un employeur peut également faire échec à une demande d’heures supplémentaires non payées en prouvant que l’employé a été correctement rémunéré selon une autre méthode telle que : a) un plan de semaine de travail fluctuant (où l’employeur verse à l’employé un salaire hebdomadaire fixe couvrant toutes les heures que l’emploi exige au cours d’une semaine donnée, plus des heures supplémentaires à un taux de 50 % du taux régulier effectif de l’employé pour cette semaine), ou b) un contrat Belo (où l’employeur verse à l’employé un salaire hebdomadaire fixe couvrant toutes les heures de travail de l’employé jusqu’à un maximum convenu, plus des heures supplémentaires pour les heures travaillées au-delà du maximum).

4. L’exemption s’applique : La défense la plus courante contre une demande d’heures supplémentaires de la LSF est peut-être que l’employé a été correctement classé comme exempté des exigences en matière d’heures supplémentaires de la LSF en vertu de l’exemption pour les cadres, les administrateurs, les professionnels, les ordinateurs ou les ventes extérieures. La plupart de ces exemptions comportent deux exigences : a) l’employé doit recevoir un salaire fixe à chaque période de paye (au moins 455 $ par semaine) qui n’est pas sujet à réduction en raison de variations dans la qualité ou la quantité du travail effectué; et b) l’employé doit exécuter régulièrement et habituellement certains types de tâches. Un employé peut également être admissible aux exemptions pour cadres supérieurs, administratifs ou professionnels si sa rémunération annuelle est d’au moins 100 000 $ et s’il exerce au moins une fonction pour cette exemption.

  • L’exemption pour cadres supérieurs comporte trois exigences : (i) la gestion est la principale tâche de l’employé; (ii) l’employé dirige régulièrement et habituellement le travail d’au moins deux employés à temps plein (ou l’équivalent); et (iii) l’employé a le pouvoir d’embaucher et de licencier des employés (ou une contribution importante concernant de telles décisions).
  • L’exemption administrative comporte deux exigences : (i) la tâche principale de l’employé comprend le travail de bureau/non manuel directement lié à la gestion ou aux opérations commerciales générales de l’employeur ou du client de l’employeur); et (ii) la tâche principale de l’employé comprend l’exercice d’un pouvoir discrétionnaire et d’un jugement indépendant en ce qui concerne les questions importantes.
  • Il y a deux catégories distinctes dans l’exemption professionnelle: appris et créatif. Un professionnel averti doit avoir une tâche principale qui (i) répond à trois exigences: (A) doit effectuer un travail exigeant des connaissances de type avancé; (B) les connaissances avancées doivent être dans un domaine scientifique ou; et (C) les connaissances avancées doivent habituellement être acquises par un cours prolongé d’instruction intellectuelle spécialisée; et (ii) implique l’exercice constant de la discrétion et du jugement. Un professionnel de la création doit avoir une tâche principale qui implique l’exécution d’un travail exigeant de l’invention, de l’imagination, de l’originalité ou du talent dans un domaine reconnu de l’effort artistique / créatif, par opposition à un travail mental, manuel, mécanique ou physique de routine.
  • Pour que l’exemption informatique s’applique, un employé doit avoir une tâche principale qui consiste (i) à appliquer des techniques/procédures d’analyse des systèmes pour déterminer les spécificités fonctionnelles du matériel, des logiciels ou du système; (ii) la conception, le développement, la documentation, l’analyse, la création, les tests ou la modification de systèmes / programmes informatiques basés sur et liés aux spécifications de conception de l’utilisateur ou du système; (iii) la conception, la documentation, les tests, la création ou la modification de programmes informatiques liés aux systèmes d’exploitation des machines; ou (iv) une combinaison des éléments ci-dessus.
  • Pour être admissible à l’exemption de vente à l’extérieur, (i) la principale tâche de l’employé doit être d’effectuer des ventes ou d’obtenir des commandes/contrats de biens/services; et (ii) l’employé doit être habituellement et régulièrement engagé loin du lieu d’affaires de l’employeur dans l’exercice de ses fonctions principales.

5. Défense de bonne foi absolue: Un employé peut échapper à sa responsabilité pour une violation de la LSF en prouvant qu’il a agi conformément à tout règlement, ordonnance, décision, approbation, interprétation ou opinion écrite du Département du Travail, de la Division des salaires et des heures (même si la décision a été annulée par la suite).

6. Défense de bonne foi contre les dommages-intérêts: Un employé peut réduire ou éviter des dommages-intérêts liquidés (doubles dommages-intérêts) en prouvant qu’il a agi de bonne foi, avec des motifs raisonnables de croire qu’il ne violait pas la loi (par exemple en se fiant aux conseils d’un avocat).

En conclusion, bien que la LSF soit une loi corrective destinée à protéger les employés, un employeur confronté à une réclamation injustifiée d’heures supplémentaires non payées par la LSF dispose d’un certain nombre de moyens de défense possibles pour limiter ou éviter sa responsabilité.

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    Maureen E. Carr, Esq. est un actionnaire de Bean, Kinney & Korman, C.P. à Arlington, en Virginie. Elle concentre sa pratique sur le droit du travail et le litige commercial et est reconnue pour son sens du droit et sa réactivité. Elle peut être jointe à [email protected] ou 703-526-5597.