Recentemente ho difeso i clienti in una serie di cause legali da parte di dipendenti o ex dipendenti per straordinari non pagati ai sensi del Fair Labor Standards Act (“FLSA”). Difendere tale affermazione è spesso una battaglia in salita perché la FLSA è interpretata in generale per effettuare il suo intento correttivo, ma un’attenta revisione dei fatti del caso e della legge applicabile può rivelare una moltitudine di potenziali difese.

Se il cliente deve affrontare una causa legale da parte di un dipendente per straordinari non pagati ai sensi del Fair Labor Standards Act (“FLSA”), le seguenti difese potrebbero aiutare il cliente a limitare o evitare la responsabilità:

1. FLSA non si applica: La FLSA si applica alla maggior parte dei dipendenti del settore privato se (a) il datore di lavoro ha due o più dipendenti impegnati nel commercio interstatale e un fatturato annuo lordo di almeno $500.000, o (b) il singolo dipendente si impegna nel commercio interstatale. Pertanto, le aziende che sono piccole e altamente localizzate possono sostenere che la FLSA non si applica a loro, anche se è difficile dimostrare che praticamente qualsiasi attività commerciale in 2019 non si impegna nel commercio interstatale (ad esempio effettuando chiamate fuori dallo stato o utilizzando Internet).

2. Il dipendente non ha lavorato le ore richieste o un certo tempo non è compensabile: una possibile difesa fattuale è dimostrare che il dipendente non ha lavorato le ore richieste (in base al tempo e ai registri retributivi) o che alcune delle ore richieste non sono compensabili come “ore lavorate” sotto la FLSA (ad es. certo tempo di attesa, tempo di guardia, periodi di riposo e pasto, tempo di viaggio).

3. Dipendente è stato adeguatamente compensato per ore lavorate: Un datore di lavoro può anche sconfiggere gli straordinari non retribuiti richiesta di risarcimento dimostrando che il dipendente è stato adeguatamente compensato in virtù di un metodo alternativo come: (a) una fluttuante workweek piano (dove il datore di lavoro paga il dipendente fisso, stipendio settimanale che copre qualsiasi ore le richieste di lavoro in una settimana, più gli straordinari a un tasso del 50 per cento del dipendente effettivo tasso normale per quella settimana), o (b) un Belo contratto (in cui il datore di lavoro paga il dipendente fisso, stipendio settimanale che copre tutte le ore che il dipendente lavora fino a un accordo di massima, più ore di lavoro straordinario per le ore lavorate oltre il massimo).

4. Si applica l’esenzione: Forse la difesa più comune a un reclamo straordinario FLSA è che il dipendente è stato correttamente classificato come esente dai requisiti straordinari della FLSA ai sensi dell’esecutivo, amministrativo, professionale, computer o esenzione vendite esterne. La maggior parte di queste esenzioni hanno due requisiti: (a) il dipendente deve essere pagato uno stipendio fisso ogni periodo di paga (almeno $455 a settimana) che non è soggetto a riduzione a causa delle variazioni nella qualità o quantità di lavoro svolto; e (b) il dipendente deve svolgere regolarmente e abitualmente determinati tipi di compiti. Un dipendente può anche qualificarsi per le esenzioni esecutive, amministrative o professionali se il loro compenso annuale è di almeno $100.000 e svolgono almeno un dovere per tale esenzione.

  • L’esenzione esecutiva ha tre requisiti: (i) la gestione è il dovere principale del dipendente; (ii) il dipendente dirige regolarmente e abitualmente il lavoro di almeno due dipendenti a tempo pieno (o equivalenti) ; e (iii) il dipendente ha l’autorità di assumere e licenziare dipendenti (o input significativo per quanto riguarda tali decisioni).
  • L’esenzione amministrativa ha due requisiti: (i) il dovere principale del dipendente include il lavoro d’ufficio/non manuale direttamente correlato alla gestione o alle operazioni commerciali generali del datore di lavoro o del cliente del datore di lavoro); e (ii) il dovere principale del dipendente include l’esercizio della discrezione e del giudizio indipendente rispetto alle questioni di rilevanza.
  • Ci sono due categorie distinte all’interno dell’esenzione professionale: imparato e creativo. Un professionista colto deve avere un dovere primario che (i) soddisfa tre requisiti: (A) deve eseguire lavori che richiedono conoscenze di tipo avanzato; (B) la conoscenza avanzata deve essere in un campo della scienza o; e (C) la conoscenza avanzata deve essere abitualmente acquisita da un corso prolungato di istruzione intellettuale specializzata; e (ii) comporta l’esercizio coerente di discrezione e giudizio. Un professionista creativo deve avere un dovere primario che coinvolge l’esecuzione di un lavoro che richiede invenzione, immaginazione, originalità o talento in un campo riconosciuto di sforzo artistico/creativo, in contrasto con il lavoro mentale, manuale, meccanico o fisico di routine.
  • Per l’esenzione del computer da applicare, un dipendente deve avere un dovere primario che consiste in (i) l’applicazione di tecniche / procedure di analisi dei sistemi per determinare hardware, software o specifiche funzionali del sistema; (ii) la progettazione, lo sviluppo, la documentazione, l’analisi, la creazione, il test o la modifica di sistemi/programmi informatici basati su e relativi alle specifiche di progettazione dell’utente o del sistema; (iii) la progettazione, la documentazione, il test, la creazione o la modifica di programmi informatici relativi ai sistemi operativi della macchina; o (iv) una combinazione di quanto sopra.
  • Per beneficiare dell’esenzione dalle vendite esterne, (i) il dovere principale del dipendente deve effettuare vendite o ottenere ordini / contratti per beni / servizi; e (ii) il dipendente deve essere abitualmente e regolarmente impegnato lontano dalla sede del datore di lavoro durante l’esecuzione del suo dovere primario.

5. Difesa in buona fede assoluta: un dipendente può evitare la responsabilità per una violazione FLSA dimostrando di aver agito in conformità e in base a qualsiasi regolamento scritto, ordine, sentenza, approvazione, interpretazione o opinione del Dipartimento del Lavoro, divisione salariale e oraria (anche se la sentenza è stata successivamente annullata).

6. Difesa in buona fede ai danni liquidati: Un dipendente può ridurre o evitare i danni liquidati (doppio danno) dimostrando di aver agito in buona fede, con ragionevoli motivi per ritenere che non stesse violando la legge (ad esempio affidandosi al parere di un avvocato).

In conclusione, sebbene la FLSA sia uno statuto correttivo destinato a proteggere i dipendenti, un datore di lavoro di fronte a un reclamo straordinario non retribuito FLSA ingiustificato ha una serie di possibili difese per limitare o evitare la responsabilità.

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    Maureen E. Carr, Esq. è azionista di Bean, Kinney & Korman, P. C. ad Arlington, Virginia. Si concentra la sua pratica sul diritto del lavoro e contenzioso commerciale ed è noto per il suo acume legale e la reattività. Lei può essere raggiunto a [email protected] oppure 703-526-5597.