ostatnio broniłem klientów w wielu pozwach pracowników lub byłych pracowników o niezapłacone Nadgodziny zgodnie z Ustawą Fair Labor Standards Act („FLSA”). Obrona takiego roszczenia jest często pod górkę, ponieważ FLSA jest szeroko rozumiana w celu realizacji jego zamiaru naprawczego, ale uważny przegląd faktów sprawy i obowiązującego prawa może ujawnić wiele potencjalnych obrony.

jeśli twój Klient ma do czynienia z pozwem pracownika o niezapłacone Nadgodziny zgodnie z Ustawą Fair Labor Standards Act („FLSA”), następujące zabezpieczenia mogą pomóc Twojemu klientowi ograniczyć lub uniknąć odpowiedzialności:

1. FLSA nie ma zastosowania: FLSA ma zastosowanie do większości pracowników sektora prywatnego, jeśli (a) pracodawca ma dwóch lub więcej pracowników zaangażowanych w handel międzystanowy i roczną sprzedaż brutto w wysokości co najmniej 500 000 USD lub (b) pojedynczy pracownik angażuje się w handel międzystanowy. Tak więc firmy, które są małe i wysoce zlokalizowane, mogą argumentować, że FLSA nie ma do nich zastosowania, chociaż trudno udowodnić, że praktycznie każda firma w 2019 r.nie angażuje się w handel międzystanowy (np. poprzez wysyłanie połączeń poza stan lub korzystanie z Internetu).

2. Pracownik nie przepracował żądanych godzin lub określony czas nie jest kompensowany: jedną z możliwych obrony faktycznych jest udowodnienie, że pracownik nie przepracował żądanych godzin (na podstawie ewidencji czasu i wynagrodzenia) lub że niektóre z żądanych godzin nie są kompensowane jako „godziny przepracowane” zgodnie z FLSA (np. określony czas oczekiwania, czas dyżuru, okresy odpoczynku i posiłków, czas podróży).

3. Pracownikowi przysługiwało odpowiednie wynagrodzenie za przepracowane godziny: Pracodawca może również unieważnić niezapłacone roszczenie o Nadgodziny, wykazując, że pracownik został odpowiednio wynagrodzony zgodnie z alternatywną metodą, taką jak: A) zmienny Plan tygodnia pracy (w którym pracodawca płaci pracownikowi stałą tygodniową pensję pokrywającą wszystkie godziny pracy, których wymaga praca w danym tygodniu, plus nadgodziny w wysokości 50 procent efektywnej regularnej stawki pracownika za Ten tydzień) lub B) Umowa Belo (w której pracodawca płaci pracownikowi stałą tygodniową pensję, która obejmuje wszystkie godziny, w których pracownik pracuje do uzgodnionego maksimum, plus Nadgodziny za przepracowane godziny powyżej maksimum).

4. Zwolnienie ma zastosowanie: być może najczęstszą obroną roszczenia o Nadgodziny FLSA jest to, że pracownik został prawidłowo sklasyfikowany jako zwolniony z wymagań dotyczących nadgodzin FLSA zgodnie z executive, administrative, professional, computer lub outside sales exemption. Większość z tych zwolnień ma dwa wymagania: (a) pracownik musi otrzymywać stałe wynagrodzenie za każdy okres wynagrodzenia (co najmniej $ 455 tygodniowo), który nie podlega zmniejszeniu z powodu różnic w jakości lub ilości wykonywanej pracy; oraz b) pracownik musi regularnie i zwyczajowo wykonywać określone rodzaje obowiązków. Pracownik może również kwalifikować się do zwolnień wykonawczych, administracyjnych lub zawodowych, jeśli jego roczna rekompensata wynosi co najmniej 100 000 USD i wykonuje co najmniej jeden obowiązek tego zwolnienia.

  • zwolnienie wykonawcze ma trzy wymagania: (i) zarządzanie jest podstawowym obowiązkiem pracownika; (ii) pracownik regularnie i zwyczajowo kieruje pracą co najmniej dwóch pracowników pełnoetatowych (lub równoważnych) ; oraz (iii) pracownik ma prawo zatrudniać i zwalniać pracowników (lub znaczący wkład w takie decyzje).
  • zwolnienie administracyjne ma dwa wymagania: (i) podstawowy obowiązek pracownika obejmuje pracę biurową/nieręczną bezpośrednio związaną z zarządzaniem lub ogólną działalnością gospodarczą pracodawcy lub klienta pracodawcy); oraz (ii) podstawowy obowiązek pracownika obejmuje korzystanie z dyskrecji i niezależnego osądu w odniesieniu do kwestii istotnych.
  • w ramach zwolnienia zawodowego istnieją dwie odrębne kategorie: wyuczona i twórcza. Wyuczony profesjonalista musi mieć podstawowy obowiązek, który (i) spełnia trzy wymagania: (a) musi wykonywać pracę wymagającą wiedzy Zaawansowanego typu; (B) zaawansowana wiedza musi być w dziedzinie nauki lub; I (C) zaawansowana wiedza musi być zwyczajowo zdobyta przez przedłużony kurs specjalistycznego nauczania intelektualnego; i (ii) wymaga konsekwentnego korzystania z dyskrecji i osądu. Kreatywny profesjonalista musi mieć podstawowy obowiązek, który obejmuje wykonanie pracy wymagającej wynalazku, wyobraźni, oryginalności lub talentu w uznanej dziedzinie artystycznego / twórczego przedsięwzięcia,w przeciwieństwie do rutynowej pracy umysłowej, ręcznej, mechanicznej lub fizycznej.
  • aby zastosowanie zwolnienia komputerowego miało zastosowanie, pracownik musi mieć podstawowy obowiązek, który polega na (i) zastosowaniu technik/procedur analizy systemów w celu określenia specyfiki sprzętu, oprogramowania lub funkcjonalności systemu; (ii) projektowania, opracowywania, dokumentacji, analizy, tworzenia, testowania lub modyfikacji systemów komputerowych/programów opartych na specyfikacjach projektu użytkownika lub systemu i związanych z nimi; (iii) projektowania, dokumentacji, testowania, tworzenia lub modyfikacji programów komputerowych związanych z systemami operacyjnymi maszyn; lub (iv) kombinacji powyższych.
  • aby kwalifikować się do zwolnienia ze sprzedaży zewnętrznej, (i) podstawowym obowiązkiem pracownika musi być dokonywanie sprzedaży lub uzyskiwanie zamówień / umów na towary/usługi; oraz (ii) pracownik musi być zwyczajowo i regularnie zatrudniany z dala od miejsca prowadzenia działalności przez pracodawcę podczas wykonywania jego podstawowego obowiązku.

5. Bezwzględna obrona w dobrej wierze: pracownik może uniknąć odpowiedzialności za naruszenie FLSA, udowadniając, że działał zgodnie z pisemnymi przepisami, nakazami, orzeczeniami, zatwierdzeniem, interpretacją lub opinią Departamentu Pracy, płac i godzin (nawet jeśli orzeczenie zostało później unieważnione).

6. Obrona w dobrej wierze do kar umownych: Pracownik może zmniejszyć lub uniknąć kary umownej (podwójne odszkodowanie), wykazując, że działał w dobrej wierze, z uzasadnionymi podstawami, aby sądzić, że nie narusza prawa (np. powołując się na poradę prawnika).

podsumowując, chociaż FLSA jest statutem naprawczym mającym na celu ochronę pracowników, pracodawca w obliczu nieuzasadnionego roszczenia z tytułu niezapłaconych nadgodzin FLSA ma szereg możliwych zabezpieczeń, aby ograniczyć lub uniknąć odpowiedzialności.

    ***

    Maureen E. Carr, Esq. jest udziałowcem Bean, Kinney & Korman, P. C. w Arlington, Wirginia. W swojej praktyce koncentruje się na prawie pracy i sporach sądowych oraz jest znana ze swojej biegłości prawnej i zdolności reagowania. Można do niej dotrzeć na [email protected] lub 703-526-5597.