ik heb onlangs cliënten verdedigd in een aantal rechtszaken door werknemers of voormalige werknemers voor onbetaald overwerk onder de Fair Labor Standards Act (“FLSA”). Het verdedigen van een dergelijke claim is vaak een zware strijd, omdat de FLSA in grote lijnen wordt opgevat om zijn corrigerende intentie uit te voeren, maar een zorgvuldige beoordeling van de feiten van de zaak en de toepasselijke wetgeving kan een veelheid van potentiële verdediging onthullen.

als uw cliënt geconfronteerd wordt met een rechtszaak door een werknemer voor onbetaald overwerk onder de Fair Labor Standards Act (“FLSA”), kunnen de volgende verweermiddelen uw cliënt helpen om aansprakelijkheid te beperken of te vermijden:

1. FLSA is niet van toepassing: de FLSA is van toepassing op de meeste werknemers in de particuliere sector als (A) de werkgever heeft twee of meer werknemers die zich bezighouden met interstate commerce en jaarlijkse bruto-omzet van ten minste $500.000, of (b) de individuele werknemer zich bezighoudt met interstate commerce. Zo kunnen bedrijven die klein en zeer gelokaliseerd zijn, beweren dat de FLSA niet op hen van toepassing is, hoewel het moeilijk is om te bewijzen dat vrijwel elk bedrijf in 2019 zich niet bezighoudt met handel tussen staten (bijvoorbeeld door het plaatsen van gesprekken buiten de staat of het gebruik van het internet).

2. Werknemer werkte niet de geclaimde uren of bepaalde tijd is niet compenseerbaar: een mogelijke feitelijke verdediging is om te bewijzen dat de werknemer niet werkte de geclaimde uren (op basis van tijd en loon records) of dat sommige van de geclaimde uren zijn niet compenseerbaar als “gewerkte uren” onder de FLSA (bijv. bepaalde wachttijden, aanwezigheidsdienst, rust – en maaltijdperiodes, reistijd).

3. Werknemer werd naar behoren gecompenseerd voor gewerkte uren: Een werkgever kan ook de nederlaag van een onbetaalde overuren vordering door te bewijzen dat de werknemer werd goed gecompenseerd op grond van een alternatieve methode zoals (a) een fluctuerende werkweek plan (waar de werkgever betaalt de werknemer een vaste wekelijkse salaris dekking ongeacht uur de baan te eisen in een bepaalde week, plus overwerk bij een tarief van 50 procent van de door de werknemer effectief reguliere tarief voor die week), of (b) een Belo contract (waar de werkgever betaalt de werknemer een vaste wekelijkse loon dat betrekking heeft op alle uren van de werknemer tot een afgesproken maximum, plus overwerk uren gewerkt dan het maximum).

4. Vrijstelling is van toepassing: Misschien is de meest voorkomende verdediging van een FLSA overwerk claim is dat de werknemer goed werd geclassificeerd als vrijgesteld van de overwerk eisen van de FLSA op grond van de executive, administratieve, professionele, computer, of buiten verkoop vrijstelling. De meeste van deze vrijstellingen hebben twee eisen: (a) de werknemer moet worden betaald een vast salaris elke loonperiode (ten minste $ 455 per week) dat niet onderhevig is aan vermindering vanwege variaties in de kwaliteit of kwantiteit van het werk uitgevoerd; en (b) de werknemer moet regelmatig en gewoonlijk bepaalde soorten taken uitvoeren. Een werknemer kan ook in aanmerking komen voor de uitvoerende, administratieve, of professionele vrijstellingen als hun jaarlijkse vergoeding is ten minste $100.000 en ze ten minste één plicht voor die vrijstelling uit te voeren.

  • de vrijstelling voor leidinggevenden kent drie vereisten: (I) het management is de primaire taak van de werknemer; (ii) de werknemer leidt regelmatig en gewoonlijk het werk van ten minste twee voltijdse (of gelijkwaardige) werknemers; en (iii) de werknemer heeft de bevoegdheid om werknemers in dienst te nemen en te ontslaan (of belangrijke input met betrekking tot dergelijke beslissingen).
  • de administratieve vrijstelling heeft twee vereisten: (i) de primaire taak van de werknemer omvat kantoorwerk/niet-handenarbeid die rechtstreeks verband houdt met het beheer of de algemene bedrijfsvoering van de werkgever of de klant van de werkgever); en (ii) de primaire taak van de werknemer omvat de uitoefening van discretionaire bevoegdheid en een onafhankelijk oordeel over belangrijke zaken.
  • er zijn twee verschillende categorieën binnen de professionele uitzondering: geleerd en creatief. Een geleerde beroepsbeoefenaar moet een primaire taak hebben die (i) aan drie eisen voldoet: (A) moet werk verrichten waarvoor kennis van een geavanceerd type vereist is; (B) de geavanceerde kennis moet zich op een wetenschapsgebied bevinden of; en (C) de geavanceerde kennis moet gewoonlijk worden verworven door een langdurige cursus van gespecialiseerd Intellectueel Onderwijs; en (ii) omvat de consequente uitoefening van discretie en oordeel. Een creatieve professional moet een primaire taak die de uitvoering van het werk vereist vinding, verbeelding, originaliteit, of talent in een erkend gebied van artistieke/creatieve inspanning, in tegenstelling tot routine mentale, handmatige, mechanische, of fysieke werk.
  • om de vrijstelling voor computers toe te passen, moet een werknemer een primaire plicht hebben die bestaat uit (i) de toepassing van systemen-analysetechnieken / – procedures om hardware, software of functionele specificaties van het systeem te bepalen.; ii) het ontwerp, de ontwikkeling, de documentatie, de analyse, de creatie, het testen of de wijziging van computersystemen/ – programma ’s op basis van en in verband met specificaties voor het ontwerp van gebruikers of systemen; iii) het ontwerp, de documentatie, het testen, het maken of de wijziging van computerprogramma’ s die verband houden met besturingssystemen voor machines; of iv) een combinatie van het bovenstaande.
  • om in aanmerking te komen voor de vrijstelling voor verkoop buiten de verkoop, i) de primaire plicht van de werknemer moet zijn het verrichten van verkopen of het verkrijgen van orders / contracten voor goederen / diensten; en (ii) de werknemer moet gewoonlijk en regelmatig buiten de plaats van vestiging van de werkgever worden aangeworven terwijl hij zijn primaire taak uitvoert.

5. Absolute verdediging van goede trouw: een werknemer kan aansprakelijkheid voor een FLSA-schending vermijden door aan te tonen dat hij handelde in overeenstemming met en in vertrouwen op een schriftelijke regeling, bevel, uitspraak, goedkeuring, interpretatie of mening van het Ministerie van arbeid, loon en Uurverdeling (zelfs als de uitspraak later werd ingetrokken).

6. Te goeder trouw verdediging tegen geliquideerde schade: Een werknemer kan geliquideerde schade (dubbele schade) verminderen of vermijden door te bewijzen dat hij te goeder trouw heeft gehandeld, met redelijke gronden om aan te nemen dat hij de wet niet heeft overtreden (bijvoorbeeld door te vertrouwen op het advies van een advocaat).Samenvattend kan worden gesteld dat, hoewel de FLSA een remediërende regeling is die bedoeld is om werknemers te beschermen, een werkgever die geconfronteerd wordt met een ongerechtvaardigde FLSA onbetaalde overwerkclaim, een aantal mogelijke verweermiddelen heeft om aansprakelijkheid te beperken of te vermijden.

    ***

    Maureen E. Carr, Esq. is aandeelhouder van Bean, Kinney & Korman, P. C. In Arlington, Virginia. Ze richt zich in haar praktijk op arbeidsrecht en commerciële geschillen en staat bekend om haar juridische scherpzinnigheid en reactievermogen. Ze is te bereiken op [email protected] of 703-526-5597.