defendi recentemente clientes em uma série de processos judiciais por funcionários ou ex-funcionários por horas extras não pagas sob a Fair Labor Standards Act (“FLSA”). Defender tal reivindicação é muitas vezes uma batalha difícil porque a FLSA é interpretada amplamente para efetivar sua intenção de correção, mas uma revisão cuidadosa dos fatos do caso e da lei aplicável pode revelar uma infinidade de defesas potenciais.

se o seu cliente for confrontado com uma acção judicial por um empregado por horas extraordinárias não pagas ao abrigo da Fair Labor Standards Act (“FLSA”), as seguintes defesas podem ajudar o seu cliente a limitar ou evitar a responsabilidade:

1. A FLSA não se aplica: a FLSA aplica-se à maioria dos empregados do sector privado se (a) o empregador tiver dois ou mais empregados envolvidos no comércio Interestatal e vendas brutas anuais de pelo menos 500.000 dólares, ou (B) o trabalhador individual se envolver no comércio interestadual. Assim, as empresas que são pequenos e altamente localizadas podem argumentar que a FLSA não se aplica a eles, embora seja difícil provar que praticamente qualquer negócio em 2019 não se envolver no comércio interestadual (e.g. colocando chamadas de fora do estado ou usando a internet).

2. O empregado não trabalhou as horas reivindicadas ou certo tempo não é compensável: uma possível defesa factual é provar que o empregado não trabalhou as horas reivindicadas (com base no tempo e registros de pagamento) ou que algumas das horas reivindicadas não são compensáveis como” horas trabalhadas ” sob a FLSA (por exemplo, horas trabalhadas). certo tempo de espera, tempo de permanência, períodos de descanso e refeição, tempo de viagem).

3. O empregado foi devidamente compensado pelas horas trabalhadas: Um empregador também pode derrotar um não paga horas extras pedido de indemnização provando que o empregado foi devidamente compensado de acordo com um método alternativo, tais como (a) uma flutuação semana de trabalho plano (em que o empregador paga ao empregado fixo semanal salário cobrindo o que quer que horas as exigências de trabalho em uma determinada semana, além de horas extras a uma taxa de 50 por cento do funcionário efetivo da tarifa normal para essa semana), ou (b) um Belo contrato (em que o empregador paga ao empregado fixo salário semanal que cobre todas as horas que o empregado trabalha até uma acordada no máximo, além das horas extras, as horas trabalhadas durante o máximo).

4. A isenção aplica-se: talvez a defesa mais comum a um pedido de horas extras FLSA é que o empregado foi devidamente classificado como isento dos Requisitos de horas extras da FLSA em conformidade com o executivo, administrativo, profissional, computador, ou isenção de vendas fora. A maioria destas isenções tem dois requisitos: (a) o empregado deve receber um salário fixo cada período de pagamento (pelo menos $ 455 por semana) que não está sujeito a redução devido às variações na qualidade ou quantidade de trabalho realizado; e b) o trabalhador deve exercer regular e habitualmente determinados tipos de funções. Um empregado também pode se qualificar para as isenções executivas, administrativas ou profissionais se sua compensação anual é de pelo menos $100.000 e eles cumprem pelo menos um dever para essa isenção.

  • a isenção executiva tem três requisitos: (i) a administração é o dever primário do empregado; (ii) o empregado dirige regular e habitualmente o trabalho de pelo menos dois empregados a tempo inteiro (ou equivalente) ; e (iii) o empregado tem a Autoridade de contratar e despedir empregados (ou input significativo em relação a essas decisões).A isenção administrativa tem dois requisitos: (i) O principal dever do trabalhador inclui o trabalho administrativo/Não manual directamente relacionado com a gestão ou as operações comerciais gerais do empregador ou do cliente do empregador); e (ii) o principal dever do trabalhador inclui o exercício da discrição e o julgamento independente relativamente a questões de importância.
  • existem duas categorias distintas dentro da isenção profissional: o aprendido e o criativo. Um aprendeu profissional deve ter um dever primário que (i) atenda a três requisitos: (A) deve realizar trabalhos que exijam conhecimentos de um tipo avançado; (B) o conhecimento avançado deve ser em um campo da ciência ou da; e (C) o conhecimento avançado deve usualmente ser adquirido por um longo curso de intelectual especializado de instrução; e (ii) envolve o constante exercício de discrição e julgamento. Um profissional criativo deve ter um dever primário que envolve o desempenho de um trabalho que requer invenção, imaginação, originalidade ou talento em um campo reconhecido de esforço artístico/criativo, em oposição ao trabalho mental, manual, mecânico ou físico de rotina.
  • para que a isenção por computador seja aplicável, o trabalhador deve ter um dever primário que consiste em I) A aplicação de técnicas/procedimentos de análise de sistemas para determinar o hardware, o software ou as especificações funcionais do sistema; ii) a concepção, o desenvolvimento, a documentação, a análise, a criação, o ensaio ou a modificação de sistemas/programas informáticos baseados e relacionados com as especificações de concepção do utilizador ou do sistema; III) a concepção, a documentação, o ensaio, a criação ou a modificação de programas de computador relacionados com os sistemas operativos de máquinas; ou iv) uma combinação dos elementos acima referidos.Para beneficiar da isenção de vendas externas, i) o direito primário do trabalhador deve ser o de efectuar vendas ou obter encomendas / contratos de bens / serviços; e (ii) o trabalhador deve ser habitualmente e regularmente contratado fora do local de trabalho do empregador durante o cumprimento do seu dever principal.

5. Defesa absoluta de boa-fé: um empregado pode evitar a responsabilidade por uma violação da FLSA, provando que agiu em conformidade com e na dependência de qualquer regulamento escrito, ordem, decisão, aprovação, interpretação ou opinião do Departamento de divisão de trabalho, salário e hora (mesmo que a decisão foi posteriormente rescindida).

6. Defesa de boa fé para danos liquidados: Um empregado pode reduzir ou evitar danos liquidados (danos duplos) provando que agiu de boa-fé, com motivos razoáveis para crer que não estava violando a lei (por exemplo, baseando-se no conselho de um advogado).

em conclusão, embora a FLSA seja um estatuto de reparação destinado a proteger os empregados, um empregador confrontado com um pedido injustificado de horas extraordinárias não pagas da FLSA tem uma série de defesas possíveis para limitar ou evitar a responsabilidade.

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    Maureen E. Carr, Esq. é acionista da Bean, Kinney & Korman, P. C. em Arlington, Virgínia. Ela foca sua prática em direito do trabalho e litígios comerciais e é conhecida por sua perspicácia jurídica e capacidade de resposta. Ela pode ser alcançada em [email protected] ou 703-526-5597.