quantos de nós estão atualmente vivendo sem margens — o espaço para lidar com as tensões mais simples da vida. Eu sei que caí nesta armadilha. Isso pode acontecer depois de ser mentalmente esticado e lidar com estresse crônico por muito tempo. Basicamente, ficamos com margem zero de erro. Também significa que não percebemos que estamos no nosso máximo até ser tarde demais. Antes de darmos por isso, batemos na parede.Como parte da pesquisa que estou a fazer para o meu próximo livro sobre burnout, falei com o Dr. Marie Åsberg, MD, psiquiatra, especialista em transtorno de exaustão, e professora no Instituto Karolinska em Estocolmo. Foi com o Dr. Åsberg que aprendi sobre “bater na parede”. Ela descreve isso como o momento em que algum fardo adicional é colocado sobre o empregado e eles experimentam uma quebra mental.”Ela me mostrou a evolução desta desordem durante um período de 18 meses. Um empregado tende a experimentar pequenos refluxos e fluxos de stress e, de repente, um penhasco. Esse factor de stress não é diferente dos outros, é apenas o Golpe final, a palha que quebra as costas do camelo. As margens eventualmente cedem.Queremos ouvir de si

  • leve esta pesquisa de 10 minutos para partilhar a sua experiência com o burnout.Está na hora de repensar o burnout, e você pode ajudar. A COVID-19 teve um impacto significativo na forma como vivemos o trabalho, as nossas famílias e a nossa saúde. Queremos compreender melhor esse impacto. Se você é um líder navegando através da pandemia, ou alguém que experimentou burnout em primeira mão, sua história é importante.

Um novo levantamento de 3.900 funcionários e líderes empresariais, entre 11 nações, liderado por força de trabalho Instituto de UKG (Ultimate Kronos Grupo) e o local de Trabalho de Inteligência, descobriu que o cansaço e a fadiga são igualmente a respeito de funcionários que trabalham remotamente (43%) e aqueles em condições físicas do local de trabalho (43%). No geral, três em cada cinco (59%) empregados e líderes de negócios dizem que sua organização tomou pelo menos algumas medidas para evitar o esgotamento, embora quase um terço (29%) dos empregados desejam que as organizações agissem com mais empatia.

a palavra-chave aqui é empatia. Na minha comunicação com os líderes, encorajo — os a repensar a definição de liderança empática-particularmente no que diz respeito à prevenção do esgotamento. Tendemos a conectar empatia com a regra de ouro, “Faça aos outros o que você quer que eles façam a você.”Mas eu não acredito que isso vá longe o suficiente. Se você autenticamente quiser demonstrar empatia você tem que ” fazer aos outros o que eles teriam feito a si mesmos.”Isso requer sair de suas próprias necessidades, avaliar e remover preconceitos e privilégios, ouvir ativamente seu povo, e, em seguida, tomar medidas.Eu descobri alguns pontos brilhantes na minha pesquisa-há muitos líderes que estão trabalhando incansavelmente para superar a divisão. Durante as entrevistas para o meu livro, eu vagueei para estas histórias de empatia autêntica — o uso da regra de ouro 2.0-para impedir burnout de aumentar rapidamente. Esses líderes estavam (e ainda estão) girando suas políticas e práticas em velocidade de iluminação — tentando ficar um passo à frente do caminho destrutivo da pandemia. Todos eles estão aprendendo na hora e abandonando o velho pensamento para novas abordagens, pois eles perceberam que o que pode ter sido útil no início do confinamento Covid-19 poderia rapidamente se tornar prejudicial. Por exemplo, eles perceberam que pedir aos funcionários para gastar horas em videoconferências, e, em seguida, esperar que eles voltem para uma tarde happy-hour ou yoga matinal, estava derrotando o propósito dessas atividades e transformando bem-estar em carga de trabalho.Todd McKinnon, CEO da Okta, diz que percebeu durante a pandemia que o seu povo não estava a tirar o tempo que precisava para se recuperar. “Os dados mostram que, em casa, nossa equipe estava trabalhando 24 horas por dia.”Embora ele assumisse que dar folga às sextas-feiras ajudaria, sua equipe acabou trabalhando aos sábados porque a carga de trabalho permaneceu a mesma. Então, ele decidiu mudar os resultados. “Se você realmente quer tirar a pressão da equipe, você tem o ajuste da carga de trabalho.”

embora o pagamento para funcionários da Okta ainda não tenha sido visto, McKinnon tem a idéia certa aqui. Primeiro, alavancamos decisões baseadas em dados para avaliar rapidamente o que está na raiz do estresse. Em seguida, empregamos estratégias a montante para enfrentar o problema. E, ser paciente e apoiar os medos das pessoas neste momento será fundamental para evitar o esgotamento.Por exemplo, Eugenie Fanning, vice-presidente de pessoas da Squarefoot, uma empresa imobiliária com tecnologia baseada em Manhattan, que compartilhou em nossa entrevista que durante a pandemia, reforçar a confiança ajudou a mitigar o esgotamento. Compreendendo que havia medo de voltar ao escritório, sua equipe foi muito além dos protocolos de segurança padrão em um esforço para reduzir a ansiedade para sua equipe. Os empregados tinham a autonomia de escolher quando voltariam, e para muitos, o escritório era um descanso de trabalhar em casa.

os pais com filhos menores de 18 anos compreendem quase um terço da força de trabalho dos EUA e muitos deles estão sofrendo. Quase metade dos pais (46%) dizendo o seu nível de estresse é alto (entre 8 e 10 em uma escala de 10 pontos, onde 1 significa “pouco ou nenhum stress” e 10 significa “uma grande quantidade de estresse”), de acordo com a Associação Americana de psicologia do relatório, “o Estresse na Hora de Covid-19.”É provável que a minha conversa com Jamie Coakley, vice-presidente da People for Electric, uma empresa de soluções de TI baseada em Nova Iorque, tenha ressoado. Ela tem trabalhado para lidar com o grande impacto sobre os pais que trabalham. Coakley criou um fórum de pais para abrir discussões sobre como os pais estão se saindo durante a pandemia. Foi depois de ver uma troca entre dois vice-presidentes seniores que ela percebeu o quão desafiador tinha se tornado. Um executivo sénior disse: “como estão a fazer isto?”A resposta”, não estamos. Ou és um mau pai ou um mau empregado.”Coakley já tinha instituído horas de flex, planejou introduzir uma bolsa de guarda de crianças, e abriu o escritório para qualquer um que precisasse. Mas ela diz: “começamos a pensar na próxima camada de suporte. Horários flexíveis não são suficientes. Não é realmente resolver os desafios do dia-a-dia de ter que estar em dois lugares ao mesmo tempo. Então, o meu trabalho agora é apenas melhor programação e apoio para os nossos pais.”

ambos os exemplos de Jamie e Eugenie estão enraizados na empatia. As acções deles contam uma história. “Como posso fazer-te sentir segura? Que mais posso fazer para ajudar? Não tenho medo de continuar a aprender. Posso fazer mais.”

Dr. Chris Mullen, Ph. D., diretor executivo do UKG, concorda: “embora a economia esteja lutando, as organizações têm uma tremenda oportunidade de emergir da pandemia Covid-19 ainda mais forte do que antes. Voltando às necessidades fundamentais que devem constituir a base da relação empregador-empregado — segurança física, segurança psicológica, estabilidade no emprego e flexibilidade — eles cultivarão confiança e empatia recém-fundadas.”

Sei que Sua força de trabalho

Elaine Davis, Diretor de Recursos Humanos da Continuidade de Soluções Globais, leva uma organização, principalmente por hora dos trabalhadores — cerca de 17.000 — que são baseados em call-centers. Em meados de março, ela moveu todos eles para o trabalho remoto — nenhum feito pequeno. Davis sabe que sua equipe, composta por uma maioria de trabalhadoras e muitas mães solteiras, estão sobrecarregadas com o malabarismo neste momento. A maior necessidade dos empregados dela? O Davis diz que é pago. Obviamente, em qualquer organização, a compensação adequada é uma prioridade máxima. Mas, para muitos trabalhadores por hora, ser pago pode significar a diferença entre ter acesso a cuidados médicos, manter as luzes acesas, comer correctamente, ou mesmo impedir um despejo — situações que estão a tornar-se ainda mais precárias durante a pandemia.

de acordo com uma pesquisa de mais de 3.000 trabalhadores por hora por ramo, uma plataforma de bem — estar virou challenger bank, aproximadamente 80% dos trabalhadores por hora tiveram menos de $500 economizados para uma emergência, e 52% tiveram $0 economizados por causa da pandemia-um aumento de 12% do ano passado; 76% já tinha atrasado ou perdido um pagamento de conta.À luz desta realidade, Davis juntou-se ao CEO da Branch, Atif Siddiqi. Sua empresa já tinha sido parceira com os empregadores que desejavam dar aos empregados o acesso a uma parte (50%) de seu pagamento antes do dia de pagamento. Especialmente para os empregados que tinham sido duramente atingidos pela Covid-19, ajudou a manter a cabeça acima da água.Se Leu os meus outros artigos de Harvard sobre burnout, verá conversas com o Dr. Edward Ellison, um médico e co-CEO da Federação Permanente, frequentemente citado. Ele escreveu sobre os enormes impactos negativos do físico burnout nos anais da Medicina Interna, e passou uma grande parte de sua carreira priorizando a prevenção estratégica do esgotamento nos locais onde ele trabalhou.Quando falei com o Dr. Ellison desta vez, ele estava no epicentro dos incêndios que devastaram o seu estado natal na Califórnia. Ele já havia criado práticas e procedimentos para as comunidades que ele serve em resposta aos incêndios — tais como o aumento de cuidados virtuais e em casa. Mas agora com o Covid-19, Ele está a tentar lidar com ambas as situações, enquanto prioriza a segurança do seu pessoal. Ele diz, “Quando você fala sobre as maiores questões relacionadas com o esgotamento e a saúde mental, a primeira coisa que nosso pessoal queria saber no início da pandemia foi,’ você pode me manter seguro e você pode manter minha família segura?”Eu tinha que garantir que eles também estavam cuidando de si mesmos.”

Embora Dr. Ellison diz que ele está preocupado com o risco potencial de seus empregados experimentando transtorno de estresse pós-traumático (PTSD) como resultado desta “experiência horrível”, ele tirou algumas aprendizagens críticas. “Primeiro, percebemos que podemos ser ágeis e ágeis — reagimos muito rapidamente. Em segundo lugar, percebemos como nossos membros, pacientes, médicos e funcionários abraçaram telemedicina/telehealth. E terceiro, havia um inegável compromisso com a interdependência e abnegação — uma abordagem inclinada e ajudando ao trabalho a cada dia, que era algo que nos mantinha em um lugar muito bom.”

e ainda assim, ele sempre volta a relacionamentos. Amizades no trabalho-seja em pessoa ou virtual-pode ser a diferença entre sobreviver a estes eventos extremamente estressantes, ou queimar completamente.

“eu acho que há uma tendência na pandemia para todos se sentirem sozinhos, especialmente com distanciamento físico”, diz O Dr. Ellison. “Mas para cuidadores, torna-se tudo sobre o que te liga. Muitas vezes, essa é a camaradagem com outros membros da equipe, e a sensação de que os membros da equipe podem se apoiar uns nos outros para lidar com o isolamento e a dor — tanto em suas vidas pessoais e quando eles estão perdendo pacientes que eles vieram realmente cuidar.”

embora algumas situações possam parecer mais terríveis, cada uma destas questões é uma ameaça real para a saúde mental e segurança psicológica do nosso povo. Nós, como líderes, todos temos de satisfazer diferentes necessidades para os indivíduos que servimos. Se há mais uma lição que podemos tirar da pandemia, é que o burnout estava sempre lá, mas em tempos de stress real, explode.

o que é convincente sobre a experiência do Dr. Ellison e os outros que menciono é a sua singularidade. De equilibrar o esgotamento familiar, aos medos associados à entrada em um escritório físico, à gestão do excesso de trabalho, à proteção de vidas, eles reforçam a realidade de que tomar uma abordagem de tamanho único para a prevenção do esgotamento não vai ajudar. Líderes resistentes fazem pivots rápidos e permanecem ágeis. Os líderes empáticos ligam-se às necessidades dos seus funcionários e ajustam-se ao momento. E os líderes centrados no ser humano dão às suas empresas uma oportunidade de lutar para florescerem no meio de uma pandemia global.

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está na hora de repensar o burnout, e tu podes ajudar. Queremos ouvir – te. Quer você seja um líder a navegar na pandemia, ou alguém que tenha experimentado burnout em primeira mão, a sua história é importante. Leve esta rápida pesquisa de 10 minutos para compartilhar sua experiência conosco. As respostas são anónimas. Se você gostaria de ser citado no meu próximo livro sobre burnout, você será redirecionado para um formulário para fornecer suas informações de contato no final da pesquisa.