am apărat recent clienții într-o serie de procese de către angajați sau foști angajați pentru orele suplimentare neplătite în conformitate cu Legea privind standardele de muncă echitabile („FLSA”). Apărarea unei astfel de revendicări este adesea o bătălie ascendentă, deoarece FLSA este interpretată în linii mari pentru a-și efectua intenția de remediere, dar o revizuire atentă a faptelor cazului și a legii aplicabile poate dezvălui o multitudine de potențiale apărări.

dacă clientul dvs. se confruntă cu un proces de către un angajat pentru Ore suplimentare neplătite în conformitate cu Legea privind standardele de muncă echitabile („FLSA”), următoarele apărări ar putea ajuta clientul să limiteze sau să evite răspunderea:

1. FLSA nu se aplică: FLSA se aplică majorității angajaților din sectorul privat dacă (a) angajatorul are doi sau mai mulți angajați angajați în comerțul interstatal și vânzări brute anuale de cel puțin 500.000 USD sau (B) angajatul individual se angajează în comerțul interstatal. Astfel, întreprinderile mici și foarte localizate pot argumenta că FLSA nu se aplică acestora, deși este dificil să se demonstreze că practic orice afacere din 2019 nu se angajează în comerțul interstatal (de exemplu, prin plasarea apelurilor în afara statului sau prin utilizarea internetului).

2. Angajatul nu a lucrat orele solicitate sau un anumit timp nu este compensabil: o posibilă apărare factuală este de a dovedi că angajatul nu a lucrat orele solicitate (pe baza înregistrărilor de timp și de plată) sau că unele dintre orele solicitate nu sunt compensabile ca „ore lucrate” în cadrul FLSA (de ex. timp de așteptare, timp de gardă, perioade de odihnă și masă, timp de călătorie).

3. Angajatul a fost compensat corespunzător pentru orele lucrate: Un angajator poate, de asemenea, să învingă o cerere de ore suplimentare neplătite dovedind că angajatul a fost compensat în mod corespunzător în conformitate cu o metodă alternativă, cum ar fi (a) un plan fluctuant al săptămânii de lucru (în cazul în care angajatorul plătește angajatului un salariu săptămânal fix care acoperă orele solicitate de locul de muncă într-o anumită săptămână, plus Ore suplimentare la o rată de 50% din rata obișnuită efectivă a angajatului pentru săptămâna respectivă) sau (B) un contract Belo (în cazul în care angajatorul plătește angajatului un salariu săptămânal fix care acoperă toate orele lucrate de angajat până la un maxim convenit, plus Ore suplimentare pentru orele lucrate peste maxim).

4. Scutirea se aplică: poate cea mai comună apărare la o cerere de ore suplimentare FLSA este că angajatul a fost clasificat în mod corespunzător ca scutit de cerințele de ore suplimentare ale FLSA în conformitate cu scutirea executivă, administrativă, profesională, computerizată sau în afara vânzărilor. Majoritatea acestor scutiri au două cerințe: (a) angajatului trebuie să i se plătească un salariu fix în fiecare perioadă de plată (cel puțin 455 USD pe săptămână) care nu este supus reducerii din cauza variațiilor calității sau cantității muncii efectuate; și (b) angajatul trebuie să îndeplinească în mod regulat și obișnuit anumite tipuri de sarcini. Un angajat se poate califica, de asemenea, pentru scutirile executive, administrative sau profesionale dacă compensația anuală este de cel puțin 100.000 USD și îndeplinește cel puțin o taxă pentru acea scutire.

  • scutirea executivă are trei cerințe: (i) managementul este datoria principală a angajatului; (ii) angajatul direcționează în mod regulat și obișnuit munca a cel puțin doi angajați cu normă întreagă (sau echivalent) ; și (iii) angajatul are Autoritatea de a angaja și concedia angajați (sau contribuții semnificative cu privire la astfel de decizii).
  • scutirea administrativă are două cerințe: (i) datoria principală a angajatului include munca de birou/non-manuală direct legată de conducerea sau operațiunile generale de afaceri ale angajatorului sau ale clientului angajatorului); și (ii) datoria principală a angajatului include exercitarea discreției și a judecății independente cu privire la chestiuni importante.
  • există două categorii distincte în cadrul scutirii profesionale: învățat și creativ. Un profesionist învățat trebuie să aibă o datorie primară care (i) îndeplinește trei cerințe: (a) trebuie să îndeplinească o muncă care necesită cunoștințe de tip avansat; (b) cunoștințele avansate trebuie să fie într-un domeniu al științei sau; și (C) cunoștințele avansate trebuie să fie dobândite în mod obișnuit printr-un curs prelungit de instruire intelectuală specializată; și (ii) implică exercitarea consecventă a discreției și judecății. Un profesionist creativ trebuie să aibă o datorie primară care implică performanța muncii care necesită invenție, imaginație, originalitate sau talent într-un domeniu recunoscut de efort artistic/creativ, spre deosebire de munca mentală, manuală, mecanică sau fizică de rutină.
  • pentru ca scutirea de calculator să se aplice, un angajat trebuie să aibă o datorie principală care constă în (i) aplicarea tehnicilor/procedurilor de analiză a sistemelor pentru a determina hardware, software sau specificul funcțional al sistemului; (ii) proiectarea, dezvoltarea, documentarea, analiza, crearea, testarea sau modificarea sistemelor/programelor informatice bazate pe și în legătură cu specificațiile de proiectare ale utilizatorului sau ale sistemului; (iii) proiectarea, documentarea, testarea, crearea sau modificarea programelor de calculator legate de sistemele de operare ale mașinilor; sau (iv) O combinație a celor de mai sus.
  • pentru a beneficia de scutirea de vânzări externe, (i) datoria principală a angajatului trebuie să fie efectuarea de vânzări sau obținerea de comenzi / contracte pentru bunuri/servicii; și (ii) angajatul trebuie să fie angajat în mod obișnuit și regulat în afara locului de activitate al angajatorului în timp ce își îndeplinește datoria principală.

5. Apărare absolută de bună credință: un angajat poate evita răspunderea pentru o încălcare a FLSA dovedind că a acționat în conformitate cu și bazându-se pe orice regulament scris, ordin, hotărâre, aprobare, interpretare sau opinie a Departamentului Muncii, salarizare și oră (chiar dacă hotărârea a fost anulată ulterior).

6. Apărare de bună credință la daune lichidate: Un angajat poate reduce sau evita daunele lichidate (daune duble) dovedind că a acționat cu bună credință, cu motive rezonabile de a crede că nu a încălcat legea (de exemplu, bazându-se pe sfatul unui avocat).

în concluzie, deși FLSA este un statut de remediere menit să protejeze angajații, un angajator care se confruntă cu o cerere nejustificată FLSA neplătită de ore suplimentare are o serie de posibile apărări pentru a limita sau a evita răspunderea.

    ***

    Maureen E. Carr, Esq. este acționar al Bean, Kinney & Korman, P. C. în Arlington, Virginia. Ea se concentrează practica ei pe dreptul muncii și litigii comerciale și este cunoscut pentru perspicacitate juridică și capacitatea de reacție. Se poate ajunge la [email protected] sau 703-526-5597.