cum să gestionați plângerile de hărțuire: Sfaturi pentru HR

știind cum să gestionați corect plângerile de hărțuire îi ajută pe toți cei implicați să se simtă mai în siguranță și mai fericiți. Pentru a începe, faceți mai ușor pentru angajați să depună reclamații. Oferiți mai multe căi prin care pot raporta hărțuirea.

consecvența este esențială atunci când vine vorba de tratarea cererilor de hărțuire. De aceea, trebuie să creați și să implementați o procedură de reclamație adaptată mandatului, dimensiunii, culturii și resurselor disponibile ale organizației dvs.

procedura de reclamație a locului de muncă ar trebui să includă:

  • luând în serios fiecare plângere
  • acționând imediat la fiecare plângere
  • dezvoltarea resurselor adecvate pentru soluționarea plângerilor
  • crearea unei proceduri pentru a asigura menținerea unui mediu de lucru sănătos pentru reclamanți
  • comunicarea deciziilor și acțiunilor întreprinse de organizație în urma unei plângeri către toate părțile afectate

informați pe toți cei din organizația dvs. cu privire la acest mecanism. Puteți crea chiar și un program de instruire a angajaților despre cum să urmați aceste proceduri.

la primirea plângerii

când primiți pentru prima dată o plângere, păstrați o minte deschisă. Nu judecați situația și nu faceți presupuneri. Luați în serios fiecare plângere de hărțuire.

tratați reclamantul cu respect și compasiune. Nu vă îndepărtați plângerea sau nu o minimalizați. Demonstrarea faptului că sunteți deschis și receptiv la reclamații încurajează angajații să se prezinte atunci când se confruntă cu hărțuire la locul de muncă.

asigurați-vă reporterului că veți păstra confidențialitatea cât mai mult posibil. Multe victime ale hărțuirii se tem de represalii din partea hărțuitorului lor, așa că abordați această teamă în timp ce vă ocupați de acuzație.

faceți un Plan pentru modul de gestionare a plângerii de hărțuire

după primirea unei cereri de hărțuire, trebuie să faceți un plan despre cum să procedați.

determinați dacă trebuie să luați măsuri intermediare pentru a proteja reclamantul. Dacă se confruntă cu un pericol imediat, poate fi necesară mutarea stației de lucru sau escortarea la mașină la sfârșitul zilei de lucru. Cu toate acestea, HR Magazine avertizează că ar trebui „să aveți grijă să nu luați măsuri din neatenție care ar putea fi în detrimentul reclamantului.”

de asemenea, trebuie să vă gândiți dacă va trebui să faceți pași de PR. Dacă credeți că angajatul poate merge la presă cu plângerea lor, pregătiți o declarație. Planificarea modului de gestionare a plângerilor de hărțuire în mass-media înainte ca acestea să se întâmple vă va scuti de stres mai târziu.

reduceți riscul de vătămare a angajaților și organizației dvs. și efectuați investigații mai bune la locul de muncă utilizând șablonul nostru gratuit de formular pentru reclamații pentru angajați.

hărțuirea psihologică a femeii de afaceri stresate

cum să gestionați plângerile de hărțuire: Sfaturi pentru manageri

angajații vin adesea la managerii sau supraveghetorii lor cu plângeri, deoarece îi face să se simtă mai puțin vulnerabili decât să meargă direct la resurse umane. dacă se întâmplă acest lucru, s-ar putea să vă simțiți confuz cu privire la ce să faceți. Când vă întrebați cum să gestionați o plângere de hărțuire, este important să țineți cont de următoarele sfaturi.

raportați imediat

când un angajat vine la dvs. cu o plângere de hărțuire, luarea de măsuri rapide este esențială. Informați reporterul că sunteți obligat să implicați HR. indiferent dacă angajatul este sau nu în pericol, raportarea imediată a acuzației îi protejează pe aceștia și organizația dvs.

RELATED: cum (nu) să se ocupe de o plângere de hărțuire sexuală

Document cu atenție

s-ar putea fi alarmat de ceea ce vă spune reclamantul. Indiferent, trebuie să rămâneți calm și neutru atunci când comunicați despre acuzație către HR sau un manager mai senior. Asigurați – vă că:

  • folosiți un limbaj neutru. Nu adăugați adjective inflamatorii și nu încercați să clasificați presupusul comportament hărțuitor folosind jargonul legal.
  • atribuie descrierea comportamentului reclamantului. De exemplu, nu spuneți „Mary a fost hărțuită sexual de Bob. În schimb, spuneți „Mary a venit la mine și a declarat că a experimentat ceea ce ea descrie ca hărțuire sexuală de la Bob.”
  • rămâneți la fapte. Nu oferiți opinii sau concluzii pe baza informațiilor pe care vi le-a oferit reporterul.

Feriți-vă de e-mailuri

comunicarea prin scris (cum ar fi e-mail) poate dura mai mult și de multe ori nu este cel mai eficient mod de a raporta o plângere. În schimb, comunicați verbal cu HR despre afirmația angajatului.

e-mailurile companiei nu sunt privilegiate și pot fi folosite ca probe dacă plângerea se transformă într-un proces. Fiți conștienți de acest lucru și asigurați-vă că atât HR, cât și reclamantul sunt prea.

proceduri de investigare a hărțuirii

odată ce știți cum să gestionați plângerile de hărțuire la locul de muncă, puteți începe procedura de investigare a hărțuirii. Când investigați o reclamație, nu uitați să:

  • păstrați o documentație amănunțită a fiecărui pas al procesului
  • căutați oportunități de a corobora sau contrazice afirmația
  • păstrați confidențialitatea tuturor părților cât mai mult posibil
  • rămâneți neutru

potrivit lui Meric Bloch, creatorul metodei de iarnă pentru efectuarea investigațiilor la locul de muncă, „treaba dvs. este ambele dovedesc și resping abaterile.”

nu încercați de fapt să determinați dacă hărțuirea a avut loc la locul de muncă, ci să determinați dacă evenimentele pe care reclamantul le-a legat de dvs. încalcă politica anti-hărțuire a organizației dvs. Această mentalitate vă va ajuta să investigați plângerile de hărțuire cu o minte deschisă.

protejarea organizației dvs.

ca angajator, siguranța și bunăstarea angajaților dvs. sunt priorități importante. Cu toate acestea, trebuie să protejați reputația organizației dvs. în timpul unei investigații de hărțuire.

de la începutul anchetei, feriți-vă de comentariile „neoficiale”. În cazul în care reclamantul își ia cazul în instanță, organizația dvs. ar putea fi răspunzătoare. Aceștia pot susține că compania știa despre plângerea lor și a ignorat-o, chiar dacă au cerut să-și păstreze plângerea „neoficială.”

în timpul unei investigații la locul de muncă, există multe motive pentru care o parte implicată poate depune o cerere de discriminare. Reporterul se poate simți discriminat dacă îi forțați să-și schimbe configurația de lucru, mai degrabă decât persoana acuzată. Ei pot vedea că sunt mutați într-o stație nouă sau în diferite ore de lucru ca o pedeapsă pentru a veni înainte. Pentru a evita acest lucru, mutați sau suspendați angajatul acuzat.

clarifică acuzatului că aceste acțiuni nu sunt un indiciu al vinovăției lor și că rezultatul anchetei nu a fost predeterminat. În caz contrar, acest lucru ar putea duce la acuzatul hărțuitor care depune o cerere de discriminare proprie.

după anchetă

readucerea la normal a locului de muncă după o cerere de hărțuire poate fi dificilă. Restabiliți un mediu de lucru respectuos pentru toți angajații prin abordarea deschisă a problemelor sensibile și complexe. Toată lumea poate fi pe margine pentru o vreme, astfel încât să fie deosebit de deschis pentru a discuta subiecte legate de hărțuire.

înainte de a apela o plângere de hărțuire rezolvată, asigurați-vă că nu ați lipit doar un plasture pe problemă. Rezolvarea problemelor prima dată vă poate ajuta organizația să evite mai multe reclamații de hărțuire în viitor. Asigurați-vă că ancheta dvs. a fost amănunțită și a inclus cercetări în trecutul persoanei acuzate pentru a vă asigura că nu hărțuiesc pe nimeni altcineva.

dacă decideți să scrieți o politică de gestionare a reclamațiilor pentru locul dvs. de muncă, utilizați lista noastră de verificare la îndemână pentru a începe.

evitarea plângerilor de hărțuire

investigațiile de hărțuire pot fi stresante și consumatoare de timp, precum și dăunătoare pentru compania dvs.

asigurați-vă că vă actualizați politica anti-hărțuire și procedurile de instruire. Acestea ar trebui să fie clare, concise și specifice.

programați sesiuni regulate de formare pentru egalitate și diversitate pentru toți angajații. Solicitați angajaților să recitească politica anti-hărțuire în fiecare an și să confirme că au făcut acest lucru în scris. Învățați managerii cum să se ocupe de plângerile de hărțuire pe care angajații le pot aduce.

informarea angajaților cu privire la comportamentul care este și nu este acceptabil la locul de muncă poate ajuta la reducerea hărțuirii. Luarea acestor măsuri arată, de asemenea, că vă angajați să preveniți hărțuirea la locul de muncă. Nu numai că angajații dvs. se vor simți îngrijiți, dar veți avea, de asemenea, o apărare bună în cazul în care un reclamant va lua măsuri legale împotriva organizației dvs.