câți dintre noi trăim în prezent fără margini — spațiul pentru a face față celor mai simple stresuri ale vieții. Știu că și eu am căzut în capcana asta. Se poate întâmpla după ce a fost întins mental și a făcut față stresului cronic prea mult timp. Practic, am rămas cu marja de eroare zero. De asemenea, înseamnă că nu ne dăm seama că suntem la maxim până nu este prea târziu. Înainte să ne dăm seama, ne-am lovit de zid.

ca parte a cercetării pe care o fac pentru viitoarea mea carte despre burnout, am vorbit cu Dr. Marie Inktsberg, MD, psihiatru, expert în tulburări de epuizare și profesor la Institutul Karolinska din Stockholm. Este de la Dr. Inktsberg că am aflat despre ” lovirea peretelui.”Ea descrie acest lucru ca fiind momentul „în care se pune o povară suplimentară asupra angajatului și se confruntă cu o pauză mentală.”Mi-a arătat evoluția acestei tulburări pe o perioadă de 18 luni. Un angajat tinde să experimenteze mici refluxuri și fluxuri de stres și apoi brusc, o stâncă. Acel factor de stres nu este diferit de oricare altul, este doar lovitura finală — paiul care rupe spatele cămilei. Marjele cedează în cele din urmă.

vrem să auzim de la tine

  • luați acest sondaj de 10 minute pentru a vă împărtăși experiența cu burnout.
    este timpul să regândim burnout-ul și vă puteți ajuta. COVID-19 a avut un impact semnificativ asupra modului în care experimentăm munca, familiile noastre și sănătatea noastră. Vrem să înțelegem mai bine acest impact.

    fie că sunteți un lider care navighează prin pandemie, fie cineva care a experimentat burnout-ul direct, povestea dvs. este importantă.

un nou sondaj realizat pe 3.900 de angajați și lideri de afaceri din 11 țări, condus de Workforce Institute din UKG (Ultimate Kronos Group) și Workplace Intelligence, a descoperit că epuizarea și oboseala sunt la fel de îngrijorătoare pentru angajații care lucrează de la distanță (43%) și pentru cei care lucrează la un loc de muncă fizic (43%). În general, trei din cinci (59%) angajați și lideri de afaceri spun că organizația lor a luat cel puțin unele măsuri pentru a se proteja împotriva epuizării, deși aproape o treime (29%) dintre angajați își doresc ca organizațiile să acționeze cu mai multă empatie.

cuvântul cheie aici este empatie. În comunicarea mea cu liderii, îi încurajez să regândească definiția conducerii empatice — în special în ceea ce privește prevenirea epuizării. Tindem să conectăm empatia la regula de aur: „fă-le altora așa cum ai vrea să ți le facă ei ție.”Dar nu cred că merge destul de departe. Dacă doriți autentic pentru a demonstra empatie trebuie să ” facă altora așa cum ar fi făcut pentru ei înșiși.”Acest lucru necesită să ieșiți din propriile nevoi, să evaluați și să eliminați prejudecățile și privilegiile, să vă ascultați în mod activ oamenii și apoi să luați măsuri.

am descoperit câteva puncte luminoase în cercetarea mea — există o mulțime de lideri care lucrează neobosit pentru a reduce decalajul. În timpul interviurilor pentru cartea mea, am rătăcit în aceste povești de empatie autentică — utilizarea regulii de aur 2.0 — pentru a opri epuizarea de la escaladarea rapidă. Acești lideri își pivotau (și încă sunt) politicile și practicile la viteza de iluminare — încercând să rămână cu un pas înaintea căii distructive a pandemiei. Toți învață din mers și abandonează gândirea veche pentru noi abordări, deoarece și-au dat seama că ceea ce ar fi putut fi util la începutul blocării Covid-19 ar putea deveni rapid dăunător. De exemplu, și-au dat seama că a cere angajaților să petreacă ore întregi la conferințe video și apoi să se aștepte să revină pentru o oră fericită de după-amiază sau yoga de dimineață, a fost înfrângerea scopului acestor activități și transformarea bunăstării în volum de muncă.

pivotează pentru oamenii tăi, nu doar pentru produsele tale

Todd McKinnon, CEO al Okta, spune că și-a dat seama în timpul pandemiei că oamenii săi nu își luau timpul liber de care aveau nevoie pentru a se recupera. „Datele arată că, acasă, personalul nostru lucra cam 24/7.”Deși a presupus că acordarea de vineri libere ar ajuta, personalul său tocmai a ajuns să lucreze sâmbăta, deoarece volumul de muncă a rămas același. Deci, el a decis să schimbe livrabilele. „Dacă doriți cu adevărat să ia presiunea de pe echipa, aveți ajusta volumul de muncă.”

deși plata pentru angajații Okta rămâne de văzut, McKinnon are ideea corectă aici. În primul rând, folosim deciziile bazate pe date pentru a evalua rapid ceea ce se află la baza stresului. Apoi, folosim strategii în amonte pentru a aborda problema. Și, a fi răbdător și a susține temerile oamenilor chiar acum va fi esențial pentru prevenirea epuizării.

luați, de exemplu, Eugenie Fanning, vicepreședinte al oamenilor de la Squarefoot, o companie imobiliară comercială cu tehnologie din Manhattan, care a împărtășit în interviul nostru că, în timpul pandemiei, consolidarea încrederii a contribuit la atenuarea epuizării. Înțelegând că există teama de a se întoarce la birou, echipa ei a depășit cu mult Protocoalele standard de siguranță într-un efort de a reduce anxietatea pentru personalul lor. Angajații aveau autonomia de a alege când se vor întoarce, iar pentru mulți, biroul era un răgaz de la munca acasă.

părinții cu copii sub 18 ani reprezintă aproape o treime din forța de muncă din SUA și mulți dintre ei suferă. Aproape jumătate dintre părinți (46%) spunând că nivelul lor de stres este ridicat (între 8 și 10 pe o scară de 10 puncte, unde 1 înseamnă „puțin sau deloc stres” și 10 înseamnă „mult stres”) potrivit raportului Asociației Americane de Psihologie, „stresul în timpul Covid-19.”Este probabil motivul pentru care conversația mea cu Jamie Coakley, vicepreședinte al People for Electric, o companie de soluții IT din New York, a rezonat. Ea a lucrat pentru a aborda impactul major asupra părinților care lucrează. Coakley a înființat un forum pentru părinți pentru a deschide discuții despre modul în care părinții se descurcă în timpul pandemiei. A fost după ce a văzut un schimb între două VPs senior că ea a dat seama cât de provocator a devenit. Un director executiv tocmai a spus: „cum faceți asta?”Răspunsul,” nu suntem. Ori ești un părinte rău, ori un angajat rău.”Coakley a instituit deja programul flex hours, a planificat să introducă o bursă de îngrijire a copiilor și a deschis Biroul pentru oricine avea nevoie de el. Dar ea spune: „Am început să ne gândim la următorul strat de sprijin. Orele flexibile nu sunt suficiente. Nu este într-adevăr rezolvarea pentru provocările de zi cu zi de a fi în două locuri în același timp. Deci, treaba mea acum este doar o mai bună programare și sprijin pentru părinții noștri.”

ambele exemple ale lui Jamie și Eugenie sunt înrădăcinate în empatie. Acțiunile lor spun o poveste. „Cum te pot face să te simți în siguranță? Ce altceva pot face pentru a ajuta? Nu mi-e frică să continui să învăț. Pot face mai mult.”

Dr. Chris Mullen, Ph.D., director Executiv al UKG, este de acord: „chiar dacă economia se luptă, organizațiile au o oportunitate extraordinară de a ieși din pandemia Covid-19 chiar mai puternică decât înainte. Revenind la nevoile fundamentale care ar trebui să constituie baza relației angajator-angajat — siguranța fizică, securitatea psihologică, stabilitatea locului de muncă și flexibilitatea — vor cultiva încrederea și empatia nou-dobândite.”

cunoaște-ți forța de muncă

Elaine Davis, Chief Human Resources Officer la Continuum Global Solutions, conduce o organizație de lucrători în mare parte pe oră — aproximativ 17.000 — care au sediul în call-Centre. La mijlocul lunii martie, ea i — a mutat pe toți la muncă la distanță-nici o faptă mică. Davis știe că personalul ei, format din majoritatea lucrătorilor de sex feminin și multe mame singure, sunt copleșiți de jongla chiar acum. Cea mai mare nevoie pentru angajații ei? Davis spune că e salariu. Evident, în orice organizație, compensarea adecvată este o prioritate maximă. Dar, pentru mulți lucrători pe oră, plata ar putea însemna diferența dintre accesul la îngrijiri medicale, menținerea luminilor aprinse, mâncarea corectă sau chiar prevenirea unei evacuări — situații care devin și mai precare în timpul pandemiei.

potrivit unui sondaj efectuat pe mai mult de 3.000 de lucrători pe oră pe sucursală, o platformă de wellness a devenit challenger bank, aproximativ 80% dintre lucrătorii pe oră au economisit mai puțin de 500 USD pentru o urgență, iar 52% au economisit 0 USD din cauza pandemiei — o creștere de 12% față de anul trecut; 76% au întârziat sau au ratat deja plata facturii.

în lumina acestei realități, Davis s-a alăturat CEO-ului Filialei, Atif Siddiqi. Compania sa a colaborat deja cu angajatori care doreau să ofere angajaților acces la o parte (50%) din salariul lor înainte de ziua de plată. În special pentru angajații care au fost loviți puternic de Covid-19, a ajutat la menținerea capului deasupra apei.

siguranța psihologică a siguranței fizice

dacă ați citit celelalte articole Harvard Business Review despre burnout, veți vedea conversații cu Dr. Edward Ellison, medic și co-CEO al Federației Permanente, citat frecvent. El a scris despre impactul negativ masiv al burnout-ului medicului în Analele medicinei interne și și-a petrecut o mare parte din carieră prioritizând prevenirea strategică a burnout-ului în locurile în care a lucrat.

când am vorbit cu Dr.Ellison de data asta, era chiar în epicentrul incendiilor care devastau statul său natal, California. El a creat anterior practici și proceduri pentru comunitățile pe care le servește ca răspuns la incendiile sălbatice — cum ar fi creșterea îngrijirii virtuale și la domiciliu. Dar acum, cu Covid-19, încearcă să jongleze ambele situații, toate prioritizând în același timp siguranța personalului său. El spune: „când vorbești despre cele mai mari întrebări legate de epuizare și sănătate mintală, primul lucru pe care personalul nostru a vrut să-l știe la începutul pandemiei a fost:” Poți să mă ții în siguranță și poți să-mi ții familia în siguranță? Trebuia să mă asigur că și ei au grijă de ei înșiși.”

Deși Dr. Ellison spune că este îngrijorat de riscul potențial al angajaților săi care se confruntă cu tulburare de stres post-traumatic (PTSD) ca urmare a acestei „experiențe îngrozitoare”, a luat câteva învățături critice. „În primul rând, ne — am dat seama că putem fi agili și agili-am reacționat foarte repede. În al doilea rând, ne-am dat seama cât de bine membrii, pacienții, medicii și personalul nostru au îmbrățișat telemedicina/telehealth. Și în al treilea rând, a existat un angajament incontestabil față de interdependență și altruism — o abordare înclinată și ajutătoare a slujbei în fiecare zi, ceea ce ne-a ținut într-un loc foarte bun.”

și totuși, întotdeauna se întoarce la relații. Prieteniile la locul de muncă — fie personal, fie virtual-pot fi diferența dintre supraviețuirea acestor evenimente extrem de stresante sau arderea în întregime.

„cred că există o tendință în pandemie ca toată lumea să se simtă singură, în special cu distanțarea fizică”, spune dr.Ellison. „Dar pentru îngrijitori, totul se referă la ceea ce vă conectează. Adesea, aceasta este camaraderia cu alți membri ai echipei și sentimentul că membrii echipei se pot sprijini unul pe celălalt pentru a face față izolării și durerii — atât în viața lor personală, cât și atunci când pierd pacienți de care au ajuns să aibă grijă cu adevărat.”

deși unele situații pot părea mai grave, fiecare dintre aceste probleme reprezintă o amenințare reală pentru sănătatea mintală și siguranța psihologică a poporului nostru. Noi, ca lideri, toți trebuie să satisfacem nevoi diferite pentru persoanele pe care le servim. Dacă mai există o lecție pe care o putem lua de la pandemie, este că epuizarea a fost întotdeauna acolo, dar în momente de stres real, explodează.

ceea ce este convingător despre experiența Dr.Ellison și despre ceilalți pe care îi menționez este unicitatea lor. De la echilibrarea epuizării familiei, la temerile asociate cu intrarea într-un birou fizic, la gestionarea suprasolicitării, la protejarea vieților, ele întăresc realitatea că adoptarea unei abordări unice pentru prevenirea epuizării nu va ajuta. Liderii rezistenți fac pivoți rapizi și rămân agili. Liderii empatici apelează la nevoile angajaților lor și se adaptează la moment. Iar liderii centrați pe om oferă companiilor lor o șansă de luptă să înflorească în mijlocul unei pandemii globale.

***

este timpul să regândiți epuizarea și vă puteți ajuta. Vrem să auzim de la tine. Indiferent dacă sunteți un lider care navighează prin pandemie sau cineva care a experimentat burnout de prima dată, povestea dvs. este importantă. Luați acest sondaj rapid de 10 minute pentru a vă împărtăși experiența cu noi. Răspunsurile sunt anonime. Dacă doriți să fiți citat în viitoarea mea carte despre burnout, veți fi redirecționat către un formular pentru a furniza informațiile dvs. de contact la sfârșitul sondajului.