ilu z nas żyje obecnie bez marginesów — przestrzeni do radzenia sobie z najprostszymi stresami życia. Wiem, że sama wpadłam w tę pułapkę. Może się to zdarzyć po psychicznie rozciągnięty i radzenia sobie z przewlekłym stresem zbyt długo. Zasadniczo pozostaje nam zerowy margines błędu. Oznacza to również, że nie zdajemy sobie sprawy, że jesteśmy na maksa, dopóki nie będzie za późno. Zanim się obejrzymy, uderzyliśmy w ścianę.

w ramach badań, które robię dla mojej przyszłej książki na temat wypalenia zawodowego, rozmawiałem z Dr. Marie Åsberg, MD, psychiatra, ekspert w dziedzinie zaburzeń wyczerpania i profesor Karolinska Institute w Sztokholmie. To od Dr Åsberga dowiedziałem się o ” uderzaniu w ścianę.”Opisuje to jako moment, w którym pracownik zostaje obciążony dodatkowym obciążeniem i przeżywa załamanie psychiczne.”Pokazała mi ewolucję tego zaburzenia w ciągu 18 miesięcy. Pracownik ma tendencję do odczuwania małych przypływów i przepływów stresu, a potem nagle Klif. Ten jeden stresor nie różni się niczym od innych, to tylko ostateczny cios — słoma, która łamie grzbiet wielbłąda. Marginesy w końcu ustąpiły miejsca.

  • Weź udział w 10-minutowej ankiecie, aby podzielić się swoimi doświadczeniami z burnout.
    czas przemyśleć wypalenie, a Ty możesz pomóc. COVID-19 miał znaczący wpływ na to, jak doświadczamy pracy, naszych rodzin i naszego zdrowia. Chcemy lepiej zrozumieć ten wpływ.

    niezależnie od tego, czy jesteś liderem w pandemii, czy kimś, kto doświadczył wypalenia zawodowego z pierwszej ręki, Twoja historia jest ważna.

zupełnie nowe badanie przeprowadzone wśród 3900 pracowników i liderów biznesu w 11 krajach, przeprowadzone przez Workforce Institute w UKG (Ultimate Kronos Group) i Workplace Intelligence, wykazało, że wypalenie zawodowe i zmęczenie są równie niepokojące dla pracowników pracujących zdalnie (43%) i tych w miejscu pracy fizycznej (43%). Ogólnie rzecz biorąc, trzech na pięciu (59%) pracowników i liderów biznesu twierdzi, że ich organizacja podjęła co najmniej pewne środki w celu ochrony przed wypaleniem, chociaż prawie jedna trzecia (29%) pracowników chciałaby, aby organizacje działały z większą empatią.

kluczowym słowem jest tutaj empatia. W mojej komunikacji z liderami zachęcam ich do przemyślenia na nowo definicji empatycznego przywództwa-zwłaszcza jeśli chodzi o zapobieganie wypaleniu. Mamy tendencję do łączenia empatii ze złotą zasadą: „czyńcie innym tak, jak chcielibyście, aby oni czynili wam.”Ale nie wierzę, że to posuwa się wystarczająco daleko. Jeśli autentycznie chcesz zademonstrować empatię, musisz ” czynić innym tak, jak oni sami sobie uczynili.”To wymaga wyjścia poza własne potrzeby, oceny i usunięcia uprzedzeń i przywilejów, aktywnego słuchania swoich ludzi, a następnie podejmowania działań.

odkryłem kilka jasnych punktów w moich badaniach — jest wielu przywódców, którzy niestrudzenie pracują nad pokonaniem przepaści. Podczas wywiadów do mojej książki, zagłębiłem się w te historie autentycznej empatii — użycie złotej zasady 2.0 — aby powstrzymać gwałtowną eskalację wypalenia zawodowego. Ci liderzy byli (i nadal są) zmieniając swoją politykę i praktyki z prędkością światła-starając się pozostać o krok przed destrukcyjną ścieżką pandemii. Wszyscy uczą się w locie i porzucają stare myślenie na rzecz nowych podejść, ponieważ zdali sobie sprawę, że to, co mogło być pomocne na początku zamknięcia Covid-19, może szybko stać się szkodliwe. Na przykład zdali sobie sprawę, że proszenie pracowników o spędzanie godzin na wideokonferencjach, a następnie oczekiwanie, że wrócą na popołudniową happy-hour lub poranną jogę, niweczy cel tych działań i zamienia dobre samopoczucie w obciążenie pracą.

Pivot for your People, Not Just your Products

Todd McKinnon, CEO Okta, mówi, że zdał sobie sprawę, podczas pandemii, że jego ludzie nie brali czasu wolnego, którego potrzebowali, aby wyzdrowieć. „Dane pokazują, że w domu nasi pracownicy pracowali 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu.”Chociaż zakładał, że rozdawanie piątków pomoże, jego pracownicy po prostu pracowali w soboty, ponieważ obciążenie pracą pozostało takie samo. Postanowił więc zmienić wyniki. „Jeśli naprawdę chcesz odciążyć zespół, musisz dostosować obciążenie pracą.”

chociaż wypłata dla pracowników Okta pozostaje do zobaczenia, McKinnon ma tutaj dobry pomysł. Po pierwsze, wykorzystujemy decyzje oparte na danych, aby szybko ocenić, co jest przyczyną stresu. Następnie stosujemy strategie upstream, aby rozwiązać ten problem. A cierpliwość i wsparcie wobec ludzkich lęków będzie kluczowe dla zapobiegania wypaleniu.

Weźmy na przykład Eugenie Fanning, wiceprezes ds. ludzi w Squarefoot, firmie zajmującej się nieruchomościami komercyjnymi z siedzibą na Manhattanie, która podzieliła się w naszym wywiadzie, że podczas pandemii wzmocnienie zaufania pomogło złagodzić wypalenie zawodowe. Rozumiejąc, że istnieje obawa przed powrotem do biura, jej zespół wykraczał daleko poza standardowe protokoły bezpieczeństwa, starając się zmniejszyć niepokój swoich pracowników. Pracownicy mieli autonomię wyboru, kiedy wrócą, a dla wielu biuro było wytchnieniem od pracy w domu.

rodzice z dziećmi poniżej 18 roku życia stanowią prawie jedną trzecią siły roboczej w USA i wielu z nich cierpi. Prawie połowa rodziców (46%) twierdzi, że ich poziom stresu jest wysoki (między 8 a 10 w skali 10-punktowej, gdzie 1 oznacza „mały lub żaden stres”, a 10 oznacza „duży stres”) zgodnie z raportem Amerykańskiego Towarzystwa Psychologicznego „stres w czasach Covid-19.”Prawdopodobnie dlatego moja rozmowa z Jamiem Coakleyem, wiceprezesem People for Electric, nowojorskiej firmy zajmującej się rozwiązaniami IT, odbiła się szerokim echem. Pracuje nad tym, aby zaradzić poważnemu wpływowi na pracujących rodziców. Coakley założył Forum Rodziców, Aby rozpocząć dyskusje na temat tego, jak rodzice radzą sobie podczas pandemii. Po obejrzeniu wymiany między dwoma starszymi VPs zdała sobie sprawę, jak trudne stało się to. Jeden z dyrektorów powiedział: „jak wy to robicie?”Odpowiedź,” nie jesteśmy. Jesteś albo złym rodzicem, albo złym pracownikiem.”Coakley wprowadził już flex hours, planował wprowadzenie stypendium na opiekę nad dziećmi i otworzył biuro dla każdego, kto tego potrzebował. Ale ona mówi: „zaczęliśmy burzę mózgów, że następna warstwa wsparcia. Elastyczne godziny pracy to za mało. To nie jest rozwiązanie dla codziennych wyzwań związanych z przebywaniem w dwóch miejscach na raz. Moim zadaniem jest teraz lepsze programowanie i wsparcie dla naszych rodziców.”

zarówno przykłady Jamiego, jak i Eugenie są zakorzenione w empatii. Ich działania opowiadają historię. „Jak Mogę sprawić, że poczujesz się bezpiecznie? Co jeszcze mogę zrobić, aby pomóc? Nie boję się uczyć. Mogę zrobić więcej.”

Dr Chris Mullen, Ph. D., dyrektor wykonawczy UKG, zgadza się: „mimo że gospodarka ma problemy, organizacje mają ogromną szansę wyjść z pandemii Covid-19 jeszcze silniejsze niż wcześniej. Wracając do podstawowych potrzeb, które powinny stanowić podstawę relacji pracodawca-Pracownik — bezpieczeństwo fizyczne, bezpieczeństwo psychiczne, stabilność pracy i elastyczność — będą kultywować nowo odkryte zaufanie i empatię.”

Know Your Workforce

Elaine Davis, Chief Human Resources Officer w Continuum Global Solutions, kieruje organizacją zatrudniającą w większości pracowników godzinowych-około 17 000-pracujących w call center. W połowie marca przeniosła ich wszystkich do pracy zdalnej-nie mały wyczyn. Davis wie, że jej personel, składający się z większości kobiet i wielu samotnych matek, jest przytłoczony żonglowaniem. Największe zapotrzebowanie na pracowników? Davis mówi, że to zapłata. Oczywiście w każdej organizacji odpowiednie wynagrodzenie jest priorytetem. Jednak dla wielu pracowników godzinowych otrzymywanie wynagrodzenia może oznaczać różnicę między uzyskaniem dostępu do opieki medycznej, utrzymaniem włączonego światła, prawidłowym odżywianiem, a nawet zapobieganiem eksmisji — sytuacje, które stają się jeszcze bardziej niepewne podczas pandemii.

według ankiety przeprowadzonej wśród ponad 3000 pracowników godzinowych według oddziałów, Platforma odnowy biologicznej zmieniła Bank challenger, około 80% pracowników godzinowych miało mniej niż 500 USD zaoszczędzonych na nagły wypadek, a 52% miało 0 USD zaoszczędzonych z powodu pandemii — wzrost o 12% w porównaniu z ubiegłym rokiem; 76% już opóźniło lub przegapiło Płatność Rachunków.

w świetle tej rzeczywistości Davis dołączył do CEO Oddziału, Atif Siddiqi. Jego firma współpracowała już z pracodawcami, którzy chcieli zapewnić pracownikom dostęp do części (50%) wynagrodzenia przed dniem wypłaty. Szczególnie dla pracowników, którzy zostali mocno dotknięci przez Covid-19, pomogło to utrzymać głowę nad wodą.

the Psychological Safety of Physical Safety

jeśli przeczytałeś moje inne artykuły z Harvard Business Review na temat burnouta, zobaczysz rozmowy z Dr. Edward Ellison, lekarz medycyny i współzałożyciel Federacji Permanente, często cytowany. Napisał o ogromnym negatywnym wpływie wypalenia zawodowego lekarzy w annałach Chorób Wewnętrznych i spędził dużą część swojej kariery na priorytetyzowaniu strategicznej profilaktyki wypalenia zawodowego w miejscach, w których pracował.

kiedy tym razem rozmawiałem z dr Ellison, był w epicentrum pożarów pustoszących jego rodzinny stan Kalifornia. Wcześniej stworzył praktyki i procedury dla społeczności, którym służy w odpowiedzi na pożary — takie jak zwiększona Opieka wirtualna i domowa. Ale teraz z Covid-19, próbuje żonglować obiema sytuacjami, jednocześnie nadając priorytet bezpieczeństwu swojego personelu. Mówi on: „Kiedy mówimy o największych pytaniach związanych z wypaleniem i zdrowiem psychicznym, pierwszą rzeczą, którą nasi pracownicy chcieli wiedzieć na początku pandemii, było:” Czy możesz zapewnić mi Bezpieczeństwo i czy możesz zapewnić bezpieczeństwo mojej rodzinie?”Musiałem się upewnić, że oni również dbają o siebie.”

Chociaż Dr Ellison mówi, że martwi się o potencjalne ryzyko, że jego pracownicy doświadczają zespołu stresu pourazowego (PTSD) w wyniku tego „przerażającego doświadczenia”, zabrał kilka krytycznych wniosków. „Po pierwsze, zdaliśmy sobie sprawę, że możemy być zwinni i zwinni — zareagowaliśmy bardzo szybko. Po drugie, zdaliśmy sobie sprawę, jak dobrze nasi członkowie, pacjenci, lekarze i personel przyjęli telemedycynę/Tele-Zdrowie. Po trzecie, było niezaprzeczalne zobowiązanie do współzależności i bezinteresowności-pochylanie się i pomaganie w codziennej pracy, co było czymś, co trzymało nas w dobrym miejscu.”

a jednak zawsze wraca do związków. Przyjaźnie w pracy — czy to osobiście, czy wirtualnie-mogą być różnicą między przetrwaniem tych niezwykle stresujących wydarzeń, czy całkowitym wypaleniem.

„myślę, że istnieje tendencja w pandemii, aby każdy czuł się samotny, zwłaszcza z fizycznym dystansem”, mówi dr Ellison. „Ale dla opiekunów wszystko zależy od tego, co cię łączy. Często jest to koleżeństwo z innymi członkami zespołu i poczucie, że członkowie zespołu mogą opierać się na sobie, aby poradzić sobie z izolacją i smutkiem — zarówno w życiu osobistym, jak i w przypadku utraty pacjentów, o których naprawdę się troszczą.”

chociaż niektóre sytuacje mogą wydawać się bardziej tragiczne, każda z tych kwestii stanowi realne zagrożenie dla zdrowia psychicznego i bezpieczeństwa psychicznego naszych ludzi. My, jako liderzy, wszyscy musimy zaspokajać różne potrzeby osób, którym służymy. Jeśli jest jeszcze jedna lekcja, którą możemy wyciągnąć z pandemii, to to, że wypalenie zawsze tam było, ale w czasach prawdziwego stresu, wybucha.

to, co jest przekonujące w doświadczeniach Dr Ellisona i innych, o których wspominam, to ich wyjątkowość. Od równoważenia wypalenia zawodowego w rodzinie, przez obawy związane z wejściem do fizycznego biura, przez zarządzanie przepracowaniem, po ochronę życia, wzmacniają rzeczywistość, że uniwersalne podejście do zapobiegania wypaleniu nie pomoże. Wytrzymałe liderzy wykonują szybkie obroty i pozostają zwinni. Empatyczni liderzy dopasowują się do potrzeb swoich pracowników i dostosowują do chwili. A skoncentrowani na ludziach liderzy dają swoim firmom szansę na rozkwit w środku globalnej pandemii.

***

czas przemyśleć wypalenie zawodowe, a Ty możesz pomóc. Chcemy usłyszeć od ciebie. Niezależnie od tego, czy jesteś przywódcą poruszającym się po pandemii, czy kimś, kto doświadczył wypalenia zawodowego z pierwszej ręki, Twoja historia jest ważna. Weź tę szybką 10-minutową ankietę, aby podzielić się z nami swoimi doświadczeniami. Odpowiedzi są anonimowe. Jeśli chcesz być cytowany w mojej nadchodzącej książce na temat wypalenia zawodowego, zostaniesz przekierowany do formularza, aby podać swoje dane kontaktowe na końcu ankiety.